محمد الشربيني

بالنسبة للاستفسار الاول فان قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27) لسنة 2006 هو الواجب التطبيق على جميع الموظفين المدنيين المواطنين وغير المواطنين العاملين في الدوائر الحكومية بامارة دبي ، على ان يصدر مرسوم من الحاكم يحدد بموجبه الدوائر الخاضعة لإحكام هذا القانون طبقا لصريح نص المادة رقم 3 منه. واعمالا للقاعدة القانونية (الخاص يقيد العام)
ويعمل باحكام المرسوم بقانون الاتحادي رقم 11/2008 على الموظفين المدنيين الذين يتقاضون رواتبهم من الميزانية وكذلك على الموظفين المدنيين العاملين في الهيئات والمؤسسات العامة الاتحادية.
وتستثنى من تطبيق أحكامه الوزارات والجهات الاتحادية التي نصت قوانينها على أن تكون لها أنظمة وظيفية خاصة بها وذلك في حدود ما نصت عليه.
طبقا لصريح نص المادة 2 منه
وقد حدد المشرع الاتحادي نطاق تطبيق المرسوم بقانون اتحادي رقم 11 لسنة 2008 على الموظفين الخاضعين لأحكامه وهم طائفتين :
الأولى : الموظفين المدنيين الذين يتقاضون رواتبهم من الميزانية .
الثانية : الموظفين المدنيين العاملين في الهيئات والمؤسسات العامة الاتحادية
ومن ثم يعمل في المسائل المتعلقة بالموظفين المدنيين الذين يتقاضون رواتبهم من الميزانية وكذلك على الموظفين المدنيين العاملين في الهيئات والمؤسسات العامة الاتحادية بالدولة بالأحكام الواردة بالمرسوم بقانون المشار إليه وتسرى أحكامه عليهم , ولا تسرى هذه الأحكام على الموظفين الذين تنظم شئون توظفهم قوانين فيما نصت عليه هذه القوانين. ويتضح من الاستثناء السابق أن استبعاد تطبيق أحكام المرسوم بقانون على الموظفين الذين تنظم شئون توظفهم قوانين خاصة ليس مطلقا بل مقيد وإنما يتعين استدعاء الأحكام التي تضمنها المرسوم بقانون وإنزالها على الموظفين الذين تنظم شئون توظفهم قوانين خاصة وذلك فيما لم يرد في شأنه نص خاص في تلك القوانين متى كانت لا تتأبي على التطبيق في ظل النظام الجماعي أو تتصادم مع نصوصه أو تناقص صحيح الأمر في تفسيره أو تتعارض وطبيعة الوظائف التي يحكمها ، إما إذا كانت هذه القوانين الخاصة أو تلك القرارات قد تناولت بالتنظيم مسالة معينة تنظيما كاملا مستبعدة تطبيق إيه أحكام أخرى فلا وجه لاستدعاء الأحكام التي يرصدها المرسوم بقانون باعتباره الشريعة العامة للموظفين في هذا الشأن اكتفاء بهذا التنظيم الخاص .
ومن ثم اذا خلا قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27) لسنة 2006 من تنظيم لمسألة معينة بشأن الخاضعين لاحكامه يتعين الرجوع الى المرسوم بقانون رقم 11/2008 بما لا يتعارض مع طبيعة واهداف قانون قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27) لسنة 2006
بالنسبة للاستفسار الثاني: إمكانية الأستغناء عن خدمات مواطن إماراتيفي حالة إعادة الهيكلة و في حالة عدم الكفاءة المهنية بشكل خاص و مدى إمكانية انهاءخدماتهم بشكل عام:
فهو على التفصيل الاتي:-
اولا : بالنسبة للموظف تحت الاختبار :
اجاز قانون الموارد البشرية بامارة دبي إنهاء خدمة الموظف بقرار من السلطة المختصة بالتعيين خلال فترة الاختبار إذا ثبت أنه غير كفؤ أو غير صالح للقيام بمهام الوظيفة المعين عليها أو بسبب الأداء غير المرضي بشرط إعطائه فترة إشعار مدتها خمسة أيام طبقا لنص المادة رقم 57 منه.
ثانيا:اسباب انتهاء الخدمة طبقا للمادة 209
تنتهي خدمة الموظف لأي من الأسباب التالية:
1 بمرسوم يصدره الحاكم.
إن علاقة الموظف بالحكومة هي علاقة تنظيمية تحكمها القوانين و اللوائح ، فمركز الموظف هو مركز قانوني عام يجوز تغييره في أي وقت ، و مرد ذلك إلى أن الموظفين هم عمال المرافق العامة ، و بهذه المثابة يجب أن يخضع نظامهم القانوني لمقتضيات المصلحة العامة تحقيقا لحسن سير تلك المرافق ، ذلك أن الوظيفة العامة هي مجموعة من الاختصاصات يتولاها الموظف لصالح المرفق العام ، و يعهد بها إليه ليساهم في شئونه في سبيل تحقيق الأغراض المنشودة منه للمصلحة العامة التي تقوم الدولة على رعايتها ، و تقليد الوظيفة العامة هو إسناد اختصاصاتها إلى الموظف الذي يولاها ، و ليس خلقا لها . و لما كانت الوظيفة تكليفا للقائم بها كأصل دستوري مسلم به ، و هذا التكليف يتطلب من الموظف أن يكون صالحا للنهوض به ، فأن بقاءه في الوظيفة رهين بهذه الصلاحية ، و هذا أمر يخضع لتقدير الحاكم القائم على تسيير المرافق العامة ، فيسرح من يراه أصبح غير صالح لذلك دون الاحتجاج بأن له أصل حق في البقاء في الوظيفة ، ما دام ذلك قد تم لأسباب تبرره بالشروط و الأوضاع التي قررها القانون و بغير إساءة استعمال السلطة ، و حق الحاكم في عزل الموظفين لمقتضيات المصلحة العامة هو حق أصيل لا شبهة فيه ، مرده إلى وجوب هيمنة الحاكم على تسيير المرافق العامة على الوجه الذي يحقق المصلحة العامة ، و من جهة أخرى النصوص التشريعية المقررة لهذا الحق في القانون. و لما كان الموظفون هم عمال المرافق العامة فلزم أن يكون للحاكم الحرية في اختيار من يرى فيهم الصلاحية لهذا الغرض ، و عزل من يرى أن وجوده يتعارض مع مقتضيات المصلحة العامة، و هذا من الملائمات المتروكة لتقديره بلا معقب عليه ما دام قراره قد خلا من عيب إساءة استعمال السلطة ، و لم يستهدف سوى المصلحة العامة . و يقع عبء إثبات سوء استعمال السلطة على الموظف المعزول.
وإذا ثبت أن إنهاء خدمة الموظف كان بسبب الاستغناء عنه لعجزه و عدم صلاحيته للبقاء في وظيفته العامة لأسباب قدرت خطورتها جهة الإدارة التي تنفرد بهذا التقدير ، و بما يمكن ترتيبه عليه من آثار ، كعدم الرضا عن عمله أو عدم إنتاجه أو رداءة صحيفة خدمته أو شذوذ مسلكه الخلقي أو عدم قدرته على الاستمرار في القيام بأعباء وظيفته ، أو إخلاله بواجبات وظيفته و استهتاره بها ، أو بالسلوك السوي المتطلب من القائم عليها ، أو استهانته بكرامتها أو بمقتضياتها أو بأصول النزاهة و الشرف و حسن السمعة أو ما إلى ذلك - و رأت أن المصلحة العامة تقضى بإقصائه عن وظيفته ، و كان لهذه الأسباب أصل ثابت في الأوراق يشهد به ملف خدمته و ترويه صحيفة جزاءاته ، فإن هذا التسريح غير التأديبي لا يستلزم أن يكون الموظف قد ارتكب ذنبا إداريا محددا بالفعل ، بل يقع صحيحا بريئا من المعيب الموجب لإلغاء القرار الصادر به ، و يعتبر قائما على سببه المبرر له قانونا متى أستند إلى وقائع صحيحة مستمدة من أصول لها و جود ثابت في الأوراق ، و كانت تلك الوقائع تنتج هذه النتيجة ماديا أو قانونا.
2 بلوغ سن الإحالة إلى التقاعد.
يتم إنهاء خدمة الموظف لبلوغه سن التقاعد، ما لم تمدد خدمته وذلك بقرار من المدير العام أو من يفوضه.
أن الأصل هو انتهاء خدمة الموظف بقوة القانون عند بلوغه هذه السن ، ويكون إنهاء الخدمة بقرار من من المدير العام أو من يفوضه. ولم يتضمن قانون الموارد البشريةبدبي تحديد سن التقاعد , ونرى انه ستين سنة وفقا لأحكام القانون الاتحادي رقم (7) لسنة 1999 بإصدار قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية والقوانين المعدلة له.
وتجدر الإشارة إلى أن السن الذي يحول بين الموظف والاستمرار في وظيفته هو سن التقاعد المقرر قانوناً , وأن ما دون ذلك لا يمكن أن يقوم سبباً قانونياً للاستغناء عن خدماته و إلا كان ذلك خروجاً على سن التقاعد الذي قرره القانون و تعديلاً لحكم من أحكامه .
3 الاستقالة.
للموظف أن يستقيل من وظيفته في أي وقت وتكون الاستقالة مكتوبة شريطة أن تتضمن إخطار الدائرة بفترة الإنذار المقررة ولا تنتهي خدمة الموظف إلا بالقرار الصادر بقبول استقالته.
و يجب على الدائرة اتخاذ قرارها بشأن الاستقالة وإبلاغ الموظف بها خلال أسبوعين من تقديمها وإلا اعتبرت مقبولة على أن يستمر الموظف في عمله إلى حين انقضاء فترة الإنذار وهي شهران لموظفي الفئة الرابعة فما فوق وشهر واحد لموظفي الفئة الثالثة فما دون أو حسبما هو منصوص عليه في عقود الموظفين المعينين بموجب عقود خاصة.
أجاز القانون للموظف أن يستقيل من وظيفته وذلك بطلب خطي مقدم منه يتضمن عزمه على الاستقالة من وظيفته وإخطار الدائرة بفترة الإنذار المقررة للاستقالة وهي شهران لموظفي الفئة الرابعة فما فوق وشهر واحد لموظفي الفئة الثالثة فما دون أو حسبما هو منصوص عليه في عقود الموظفين المعينين بموجب عقود خاصة.
وتقوم الدائرة ببحث الاستقالة المقدمة من الموظف والرد عليه بشأنها خلال أسبوعين من تقديمها , وفي حال عدم قيام الدائرة باتخاذ القرار المناسب بشأن الاستقالة وإبلاغ الموظف بها خطياً خلال أسبوعين من تقديمها تعتبر مقبولة حكماً.
وإذا قبلت الوزارة الاستقالة وأبلغت الموظف بها خلال الأسبوعين المشار إليهما لا يعني ذلك إنهاء الخدمة بل يلتزم الموظف أن يكمل مدة الشهرين سالفي الذكر.
ومع ذلك يجوز للدائرة بناء على طلب الموظف تقليص فترة الإنذار بعد قبول الاستقالة وإنهاء خدماته مباشرة شريطة موافقته على دفع بدل الإنذار المستحق لها أو خصمه من مستحقاته، و لا تحتسب هذه المدة من ضمن مدة خدمته لدى الوزارة.
واجاز القانون للدائرة من تلقاء نفسها -خلال فترة الإنذار- إنهاء خدمات الموظف المستقيل شريطة أن تدفع له الرواتب المستحقة له عن هذه الفترة، على أن لا تحتسب هذه المدة من ضمن مدة خدمته لديها.
ومن ثم فان مدة الإنذار (الشهرين) هي فترة عمل وجوبية لكل من الموظف والدائرة لا يحدها إلا موافقة الموظف بالتنازل عنها وعن مستحقاته خلالها وكذلك موافقة الدائرة, أو رغبة الدائرة في تقليصها مع تحملها الآثار المالية المترتبة عنها .
و تجري إدارة الموارد البشرية بالدائرة مقابلة شخصية لتقصي أسباب الاستقالة مع كل موظف يستقيل من عمله أو يتقدم بطلب عدم تجديد عقده وذلك بهدف جمع البيانات اللازمة لتحسين وتطوير أنظمة وسياسات العمل المتبعة.
ونرى أن الاستقالة هي عمل إرادي يعبر به الموظف عن عدم رغبته في الاستمرار بالوظيفة، وهو تعبير عن الإرادة يصدر عن صاحبه بنية إحداث أثر قانوني هو الانسحاب وترك المركز القانوني المحدد له والخروج عن نطاقه والتحلل من التزاماته بما يترتب على ذلك من آثار قانونية حددها المرسوم بقانون ويترتب على ذلك بداهة أن هذه الإرادة لا يمكن أن تصدر إلا من شخص مكتمل الإرادة ودون عيب يشوبها، فلا اعتداء بالإرادة في هذه الحالة إلا إذا صدرت سليمة وحرة وقاطعة ومبرأة من الشوائب أو الملابسات التي تلقى بظلال الشك على قيام نية صاحب الشأن في إحداث الأثر القانوني المطلوب وهو ترك الوظيفة.

4 عدم اللياقة الصحية.
طبقا للفقرة الثانية من المادة (213) يتم إنهاء خدمة الموظف المواطن لأسباب صحية بناء على تقرير من اللجنة العليا للتقاعد وتطبق عليه في هذا الشأن أحكام القانون الاتحادي رقم (7) لعام 1999 م بإصدار قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية.

5 الاستغناء عن الخدمة لعدم الكفاءة الوظيفية.
طبقا للمادة 214 يجوز بقرار من المدير العام إنهاء خدمة الموظف لعدم كفاءته الوظيفية إذا حصل على تقويم أداء ضعيف لسنتين متتاليتين ولم يتقدم بتظلم إلى لجنة التظلمات أو إذا رفض تظلمه شريطة إعطائه فترة إشعار لمدة شهرين وعلى أن تصرف له جميع مستحقاته.
(يلاحظ ان الامر هنا جوازي لجهة الادارة وليس وجوبي –سلطة تقديرية-)
أجاز القانون إنهاء خدمة الموظف لعدم كفائته الوظيفية , ذلك أن الوظيفة تعتبر تكليفاً و ضرورة ، و أن الأجر مقابل العمل ، فلا محل للإبقاء على شاغلها إذا لم يكن قادراً على النهوض بأعبائها .
6 الفصل من الخدمة أو الإحالة إلى التقاعد بقرار تأديبي أو العزل بحكم قضائي.
اولا :يجوز بقرار من المدير العام إنهاء خدمة الموظف بناء على توصية من لجنة المخالفات الإدارية و تحدد لجنة المخالفات الإدارية في توصيتها وفقاً لكل حالة فترة الإنذار والمستحقات التي تصرف أو لا تصرف للموظف وفق شروط هذا القانون.
ثانيا : بالنسبة للموظف المحال إلى القضاء لارتكابه جريمة تتعلق بالوظيفة أو بسببها
يجوز للمدير العام أو من يفوضه وللجنة المخالفات الإدارية إيقاف الموظف عن العمل دون راتب إلى حين صدور قرار قضائي قطعي في الجريمة المنسوبة إليه، وبعد صدور هذا القرار يجب على الدائرة القيام بما يلي:.................
3 إنهاء خدماته إذا أدين بأية جناية أو جنحة مخلة بالشرف والأمانة أو الأخلاق.
4 إنهاء خدماته إذا أدين بجنحة غير مخلة بالشرف والأمانة وحكم عليه بالحبس لمدة تزيد على ثلاثة أشهر. طبقا لصريح نص المادة 193 من قانون الموارد البشرية بامارة دبي (ويلاحظ ان انهاء الخدمة في الحالتين وجوبي وليس جوازي) ويستثنى من الأحكام الواردة في المادة السابقة الموظف الذي يتم حبسه احتياطيا في جريمة غير ناشئة عن الوظيفة أو بسببها ما لم تكن متعلقة بإحدى الجرائم المخلة بالشرف أو الأمانة أو الأخلاق حيث يعتبر الموظف في هذه الحالة منقطعاً عن عمله وتخصم مدة الانقطاع من رصيد إجازاته فإن لم تكف اعتبرت المدة إجازة بدون راتب. طبقا لنص المادة 194
وفيما يتعلق بإنهاء الخدمة بموجب العزل بحكم قضائي :
قد يرد العزل من الوظيفة كعقوبة تبعية أو كعقوبة تكميلية تحت أي من نوعيها الوجوبي ، أو الجوازى . فمتى صدر حكم جنائي ، و كان المحكوم عليه موظفاً عاماً أثر هذا الحكم الجنائي على مركزه الوظيفي فأدى إل عزله على وجه التأييد تارة ، و بصفة مؤقتة تارة أخرى . و هذا العزل هو الذي يكون العقوبة التبعية للعقوبة الأصلية التي قضى بها الحكم الجنائي و لكن العزل من الوظيفة لا يتم دائماً بقوة القانون ، و نتيجة حتمية لصدور الحكم ذاته ، فقد يتطلب فى بعض الحالات إشارة صريحة به في الحكم الصادر بالإدانة ، و ذلك حسبما يكون العزل عقوبة تبعية أو عقوبة تكميلية . و ترتيباً على ذلك فإنه في مجال تطبيق هذا الحكم يتقيد بأحكام العقوبات الاتحادي رقم 3 لسنة 1987 وتعديلاه , حيث نص في المادة رقم 78 منه على آن" إذا كان المحكوم عليه بعقوبة السجن المؤبد أو المؤقت موظفا عاما أو مكلفا بخدمة عامة ترتب على الحكم عزله منها".

7 عدم تجديد العقد الخاص أو فسخه قبل انتهاء مدته.
يجوز للدائرة إنهاء أو عدم تجديد العقد الخاص في أي وقت شريطة إعطاء إشعار خطي للموظف وفقاً لشروط العقد المبرم بينه وبين الدائرة.
2 يتجدد العقد تلقائيا لنفس الفترة الأصلية وبنفس الشروط الواردة فيه ما لم يقم أي من طرفي العقد قبل انتهاء مدته بإعطاء الطرف الآخر إشعاراً خطياً بعدم الرغبة بالتجديد.

8 الوفاة.

9 التقاعد

واخيرا فانه فيما يتعلق بانهاء الخدمة لاعادة الهيكلة فقد سكتت احكام قانون ادارة الموارد البشرية عن بيانه مما يتعين معه الرجوع الى احكام المرسوم بقانون رقم 11/2008 والذي أجاز إنهاء خدمة الموظف بناء على الآثار المالية والإدارية الناتجة عن إعادة هيكلة الوحدات التنظيمية أو الوظائف فيها وذلك بعد التنسيق مع الهيئة.
ونرى أن إعادة الهيكلة قد يتضمن إلغاء الوظيفة العامة أو استحداث غيرها , ومن ثم فان إلغاء الوظيفة هو سبب من أسباب إنهاء خدمة الموظف , و علة ذلك أن المصلحة العامة يجب أن تعلو على المصلحة الخاصة ، فيفصل الموظف متى اقتضت ضرورات المصلحة العامة الاستغناء عن الوظيفة ، إلا أن ذلك منوط بأن يكون ثمة إلغاء حقيقي للوظيفة التي كان يشغلها الموظف.
ذلك أن إلغاء الوظيفة ضرورة قد تقتضيها المصلحة العامة و لكن الضرورة تقدر بقدرها و لا يقوم مبررا انتهاء مدة خدمة الموظف إلا إذا ألغيت وظيفته حقيقة فإذا كان ما تم لا يعدو أن يكون تعديلا في نظامها القانوني أو المالي ، مع الإبقاء عليها ، فلا ينهض ذلك إلغاء حقيقا للوظيفة يسوغ نقل الموظف لذلك السبب ، لأن المعلول يدور مع علته وجودا و عدما ، كما أنه إذا ألغيت الوظيفة فعلا وجب الإبقاء على الموظف ما دام من المقدور نقله إلى وظيفة أخرى.

عبدالوهاب النظري

السلام عليكم و رحمة الله و بركاته....

الأخ العزيز محمد،،،،

أشكرك على هذا العمل الرائع جدا و الذي سيستفيد منه إن شاء الله كافة موظفي الموارد البشرية بالدولة .

جزاكم الله خيرا على شرحكم الوافي ....

أخوك عبدالوهاب النظري

abudhabi

اشكرك سعادة القاضي على هذا الشرح المميز لحالات انهاء الخدمة حسب قانون الموارد البشرية وهذا موضوع هام
وذلك لوجود جهل واحيانا تعسف من قبل بعض الجهات الادارية

ولابد ان يعرف الموظف حقوقه ليطالب بها

وقد راينا قصة الموظف الذي اعادته لجنة التظلمات المركزية بدبي الى وظيفته بعد اعتراضه على قرار انهاء خدماته
وكم من الاخطاء الفادحة التي شابت القرار الاداري

محمد ابراهيم البادي

سعادة القاضي و تطبيقا لنص المادة 194 من القانون في حالة العزل الوظيفي بسبب الحكم القضائي

توجد حالات تسبق صدور الحكم ومنها الوقف عن العمل مثلا ،،، فما المدة المسموح بها لابقاء الموظف موقوفا عن العمل ، و هل يحق لجهة عمله مثلا وقف صرف راتبه كله او جزء منه ؟؟؟؟