محمد الشربيني
05-21-2010, 09:44 PM
شرح وتفسير نصوص المرسوم بقانون اتحادي رقم (11) لسنة 2008 بشأن الموارد البشرية في دولة الإمارات العربية المتحدة
للمستشار / محمد الشربيني
الجزءالسابع
الفصل التاسع: الإجازات
الأجازات وأنواعها
المادة (48)
تصنف الاجازات وفقاً لأحكام هذا المرسوم بقانون كما يلي:
1- الاجازة السنوية.
2- الاجازة المرضية.
3- اجازة الوضع.
4- اجازة الأبوة.
5- اجازة الحداد والعدة.
6- اجازة الحج.
7- الاجازة الاستثنائية.
8- الاجازة الدراسية.
9- الاجازة من دون راتب.
وفي جميع الأحوال لا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا في حدود مدد اجازاته المعتمدة.
اولا:الأجازة السنوية
المادة (49)
يستحق الموظف المعين في وظيفة دائمة أجازة سنوية براتب إجمالي، على النحو التالي:
1- (30) يوم عمل للوظائف العليا.
2- (22) يوم عمل لبقية الوظائف.
المادة (50)
1- على الموظف استنفاد اجازته السنوية خلال السنة المستحقة عنها، وإذا لم يتمكن من استعمال كامل الرصيد المستحق عن تلك السنة بسبب متطلبات وظروف العمل الملحة فيجب عليه عندئذ القيام بإجازة لا تقل مدتها عن نصف استحقاقه السنوي من الاجازة.
2- يجوز للموظف ترحيل ما لا يزيد على نصف رصيد الاجازة السنوية غير المستنفدة إلى السنة التالية وفي هذه الحالة يحرم مما زاد على ذلك.
الشرح:
1-القواعد العامة للأجازة السنوية:
ومن حيث إن مفاد ما تقدم أن المشرع نظم في المادتين 49-50 من المرسوم بقانون حق للموظف في الإجازات السنوية وجعلها حق الموظف المعين في وظيفة دائمة يظل قائما ما بقيت الرابطة الوظيفية قائمة وحدد للأجازات السنوية مددا تختلف باختلاف الوظيفة المعين عليها الموظف ولم يجز لجهة الإدارة تقصيرها أو تأجيلها أو إنهائها كما أجاز للعامل الاحتفاظ بنصف ما له من رصيد من الإجازات الاعتيادية السنوية للسنة التالية فقط و يحرم مما زاد على ذلك.
2-مدة الأجازة السنوية :
أعطى المرسوم بقانون الموظفين بالوظائف العليا أجازة سنوية مقدارها (30) يوم في السنة و(22) يوم لبقية الوظائف.
ولم يتطرق المرسوم بقانون لأجازات المدير العام والمدير التنفيذي
والبين أن أجازت الموظف بأنواعها عزيمة من الشارع دعت إليها اعتبارات من النظام العام ، و هي في نطاق المرسوم بقانون أيام معدودات من كل سنة لا يجوز في غير الأحوال المقررة في المرسوم بالقانون و لغير مقتضيات العمل استبدالها بأيام أخر من السنة أو السنوات التالية ، كما لا يجوز استبدالها بمقابل نقدي ، و إلا فقدت اعتبارها و تعطلت وظيفتها و لم تحقق الغرض منها و استحالت إلى " عوض " و مجرد مال سائل تدفعه جهة الإدارة إلى الموظف و في ذلك مصادرة على اعتبارات النظام العام التي دعت إليها و مخالفة لها ، ومن ثم يجب على الموظف استنفاد أجازته السنوية خلال السنة المستحقة عنها، وإذا لم يتمكن من استعمال كامل الرصيد المستحق عن تلك السنة بسبب متطلبات وظروف العمل الملحة فيجب عليه عندئذ القيام بإجازة لا تقل مدتها عن نصف استحقاقه السنوي من الأجازة . والقول بأن للموظف أن يتراخى بإجازته ثم يطالب بمقابل عنها معناه أنه يستطيع بمشيئته و إرادته المنفردة أن يحمل الإدارة بالتزام و هو عوض حقه لا عين حقه بينما لا يد له فيه ، و هو حال يختلف عما إذا حل ميعادها و رفضت الإدارة الترخيص له بها فإنها تكون قد أخلت بالتزام جوهري من إلتزماتها التي يفرضها عليها القانون و لزمها تعويض العامل عنه.
3-الموظفون المخاطبون بنظام الأجازة السنوية:
تجدر الإشارة في هذا المقام أن الأجازة السنوية هي حق للموظف المعين على درجة دائمة ومن ثم فان الموظفين المؤقتين لا يستحقون الأجازة السنوية.
وبالنسبة للموظفين بعقود مؤقتة فالبين من أحكام المرسوم بقانون في المادة رقم 12 منه ان مدة العقد المؤقت ستة أشهر يجوز تمديده لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر , ومن ثم لا يتمون السنة في جميع الأحوال مما لا محل معه لمنحهم أجازة سنوية , وهو ما يتفق مع الحكمة من تقرير الأجازة السنوية للموظفين المعينين بوظيفة دائمة .
وفي خصوصية الموظفين المعينون بعقود خاصة فان المرسوم بقانون قد نص في المادة رقم 13 منه على أن مدة ذلك العقد هي سنتين ويجوز تمديده لسنتين إضافيتين, ومن ثم فان آمر الأجازة السنوية يكون طبقا لما يحدده العقد الخاص
وتخلف مدة الأجازات في المرسوم بقانون عن قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - إذ أنها في ظل القانون الملغي 60 يوما في السنة لشاغلي وظائف الدرجة الرابعة فما فوقها . و 45 يوما في السنة لشاغلي باقي الوظائف
مدى جواز استبدال الأجازة السنوية بمقابل نقدي:
لم ينص المرسوم بقانون على جواز استبدال الأجازة بمقابل نقدي كما هو الحال في ظل قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - الذي نص على أن يمنح الموظف بدلا نقديا بما يعادل راتب يوم عن كل يوم لم يمنحه من أجازاته محسوبا على أساس راتب الموظف الأساسي في تاريخ صرف البدل
وتتشابه مدة الأجازات في المرسوم بقانون قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 وتقترب من قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 .
4-موعد استحقاق الأجازة السنوية:
لم يحدد المرسوم بقانون موعد استحقاق الأجازة ومن ثم يكون للإدارة تنظيم الحصول عليها تبعا لحاجة العمل ومقتضياته.
ونرى أن تحديد مدة الأجازة للوظائف العليا بواقع ثلاثون يوما في السنة أي بمعدل (2,5) يومين و نصف عن كل شهر عمل, وبواقع 22 يوما لباقي الوظائف أي بمعدل (1,8)مدفوعة الأجر من قبل جهة الإدارة مدة قليلة نسبيا لا تفي باحتياجات الموظف من الناحية العملية .
ونرى أنه يتعين أن تكون النصوص المقررة للأجازات السنوية متفقة مع أحكام الدستور الإماراتي الذي نص على أن يقدر المجتمع العمل كركن أساسي من أركان تقدمه ويعمل على توفيره للمواطنين وتأهيلهم له ويهيئ الظروف الملائمة لذلك بما يضعه من تشريعات تصون حقوق الموظفين ومصالح الدولة ، على ضوء التشريعات المتطورة.
ثانيا:الأجازة المرضية:
المادة (51)
1- يتم الترخيص بالأجازة المرضية بموجب تقرير طبي معتمد من جهة طبية رسمية لمدة لا تجاوز خمسة أيام عمل متواصلة في المرة الواحدة وبحد أقصى خمسة عشر يوم عمل في السنة، وإذا زادت مدة المرض على ذلك كان الترخيص بتلك الأجازة بموجب تقرير طبي تصدره اللجنة الطبية.
2- تتم مراجعة حالة الموظف المرضية مرة ثانية في حال استمرارها مدة تزيد على ستة أشهر، وعلى اللجنة الطبية في هذه الحالة أن تقرر تمديد هذه الأجازة لمدة لا تجاوز ستة أشهر إضافية أو أن توصي بإنهاء خدماته لعدم اللياقة الصحية.
المادة (52)
يصرح للموظف بأجازة مرضية لمدة لا تجاوز سنة واحدة براتب إجمالي إذا كان المرض ناتجاً عن إصابة عمل، وإذا استمر مرضه أكثر من ذلك فيحال إلى اللجنة الطبية لمراجعة حالته المرضية التي يجوز لها تمديد هذه الأجازة لمدة لا تجاوز ستة أشهر إضافية أو التوصية بإنهاء خدماته لعدم اللياقة الصحية.
الشرح:
1-طبيعة الأجازة المرضية ومدتها:
مفاد ما تقدم أن المشرع رعاية من للعاملين الذين يصابون بأمراض و التي يحتاجون فيه إلى الرعاية الطبية و الاجتماعية, قد وضع نظاما للإجازات المرضية التي يحصل عليها العامل المريض و طبقا له يمنح العامل المصاب بمرض الحق في الإجازة المرضية باجر كامل لمدة لا تجاوز خمسة أيام عمل متواصلة في المرة الواحدة وبحد أقصى خمسة عشر يوم عمل في السنة, والمنح هنا جوازي لجهة الإدارة وليس حقا وجوبيا للعامل على النحو المستفاد من سياق المادة 51 من المرسوم بقانون . وإذا زادت مدة المرض على ذلك كان الترخيص بتلك الأجازة بموجب تقرير طبي تصدره اللجنة الطبية ثم تتم مراجعة حالة الموظف المرضية مرة ثانية في حال استمرارها مدة تزيد على ستة أشهر، ويتعين على اللجنة الطبية في هذه الحالة أن تقرر تمديد هذه الأجازة لمدة لا تجاوز ستة أشهر إضافية إلى أن يشفى تماما أو تستقر حالته استقرارا يمكنه من العودة إلى عمله أو أن توصي بإنهاء خدماته لعدم اللياقة الصحية للوظيفة.
2-السلطة المختصة بمنح الأجازة المرضية:
لم يحدد المرسوم بقانون السلطة المختصة بمنح الأجازة المرضية , وإنما نص على أن يكون الترخيص بالأجازة المرضية بموجب تقرير طبي معتمد من جهة طبية رسمية ،ونرى انها السلطة المختصة بالتعيين .
3-الأجر المستحق خلال الأجازة المرضية:
تكون الأجازة المرضية باجر كامل , و المقصود بالآجر الكامل هو كل ما كان يتقاضاه العامل من اجر أساسي و متغير قبل إصابته بالمرض.
4-الأحكام المتعلقة بالأجازة المرضية إذا كانت بسبب العمل :
إذا كان المرض ناشئا عن العمل وبسببه يصرح للموظف بأجازة مرضية لمدة لا تجاوز سنة واحدة براتب إجمالي ، وإذا استمر مرضه أكثر من ذلك فيحال إلى اللجنة الطبية لمراجعة حالته المرضية التي يجوز لها تمديد هذه الأجازة لمدة لا تجاوز ستة أشهر إضافية أو التوصية بإنهاء خدماته لعدم اللياقة الصحية.
5-الأجازة المرضية الموظف المصاب بمرض معد او المخالط لمريض بمرض معد:
لم يشر المرسوم بقانون إلى حالة الموظف المصاب بمرض معد - لا يمنعه من القيام بالعمل - أو المخالط لمريض بمرض معد كما هو الحال الذي نص عليه قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي -الذي قرر في هذه الحالة أن ينقطع عن عمله المدة التي تقررها هذه السلطة ولا تحسب مدة انقطاعه من أجازاته ويصرف عنها راتبه الإجمالي وعلى السلطة الطبية المختصة إخطار الجهة الإدارية التابع لها الموظف بعدم السماح له بمزاولة عمله .
6-التبليغ عن المرض:
لم يبين المرسوم بقانون ما إذا كان على يجب على الموظف أن يُبلغ عن مرضه خلال اليومين الأولين منه ، ما لم يكن هناك عذر قهري يحول دون ذلك على العكس من ذلك فقد اوجب قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 على الموظف بالقيام بذلك .
وتقترب أحكام المرسوم بقانون من أحكام قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 وان كان الأخير قد بين أحكام صرف المرتب للموظف المريض بشكل قاطع بواقع راتبه الإجمالي كاملاً خلال الستة أشهر الأولى من الإجازة ونصف الراتب الإجمالي خلال الستة أشهر التالية.
7-مدى جواز ترحيل الإجازة المرضية إلى السنة التالية أو استبدالها ببدل نقدي:
لم ينص المرسوم بقانون على جواز ترحيل الإجازة المرضية إلى السنة التالية أو استبدالها ببدل نقدي , ونرى انه لا يجوز ترحيل الإجازة المرضية إلى السنة التالية ولا يجوز بأي حال من الأحوال استبدالها ببدل نقدي.
8-المقصود بإصابة العمل :
لم يعرف المرسوم بقانون المقصود بإصابة العمل والمرض المهني في حين عرفها قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية ( 7 / 1999 )بأنها الإصابة نتيجة حادث وقع أثناء العمل أو بسببه أو الإصابة بأحد الأمراض المهنية وتعتبر الوفاة الناتجة عن الإجهاد أو الإرهاق من العمل إصابة عمل متى توافرت فيها الشروط والقواعد التي يصدر بها قرار من الوزير بالاتفاق مع وزير الصحة ويعتبر في حكم الإصابة كل حادث يقع للمؤمن عليه خلال فترة ذهابه لمباشرة عمله أو عودته منه .
وعرفها كذلك قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 بانها أية إصابة تقع نتيجة حادث وقع أثناء تأدية العمل أو بسببه أو الإصابة بأحد الأمراض المهنية، وتعتبر الوفاة الناتجة عن الإجهاد أو الإرهاق من العمل إصابة عمل متى تأيد ذلك:
1 بتقرير طبي من اللجنة الطبية المشار إليها في “القانون الاتحادي رقم (7) لسنة 1999 م بإصدار قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية” بالنسبة للموظفين المواطنين المسجلين لدى الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية.
2 بتقرير طبي من اللجنة الطبية المنصوص عليها في هذا القانون بالنسبة لبقية الموظفين.
ويعتبر في حكم إصابة العمل كل حادث يقع للموظف خلال فترة ذهابه لمباشرة عمله أو عودته منه.
9-المقصود بالمرض المهني:
لم يعرف المرسوم بقانون المقصود بالمرض المهني في حين عرفه قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية ( 7 / 1999 ) بأنه المرض الذي تكثر الإصابة به بين المشتغلين في مهنة أو مجموعة من المهن دون غيرهم وذلك من واقع الجدول رقم ( 1 ) الملحق بالقانون الاتحادي رقم ( 8 ) لسنة 1980 المشار إليه وتقدر نسبة العجز الناشئ عن المرض المهني بمعرفة اللجنة الطبية المختصة ويعتبر المرض مهنيا إذا ظهر على المؤمن عليه خلال مزاولة المهنة أو خلال سنة من تاريخ تركه العمل .
وقد عرف قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 المرض المهني بأنه المرض الذي تكثر الإصابة به بين المشتغلين في مهنة أو مجموعة من المهن دون غيرهم وذلك من واقع “الجدول رقم (1) الملحق بالقانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 م في شأن تنظيم علاقات العمل والقوانين المعدلة له”، على أن تقدر نسبة العجز الناشئ عن المرض المهني بمعرفة اللجنة الطبية المنصوص عليها في هذا القانون إذا كان الموظف غير مواطن وبمعرفة اللجنة الطبية المشار إليها في “القانون الاتحادي رقم (7) لسنة 1999 م بإصدار قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية” إذا كان الموظف من المواطنين، ويعتبر المرض مهنياً إذا ظهرت أعراضه على الموظف خلال مزاولة المهنة أو خلال سنة من تاريخ تركه المهنة.
ثالثا:أجازة الوضع
المادة (53)
1- تمنح الموظفة المعينة في وظيفة دائمة أجازة وضع براتب إجمالي لمدة ستين يوماً.
2- يجوز للموظفة بعد انتهاء أجازة الوضع ولمدة أربعة أشهر من تاريخ عودتها للعمل مغادرة مقر العمل لمدة ساعتين يومياً لإرضاع وليدها سواء تمت تلك المغادرة عند بدء ساعات العمل الرسمي أو في نهايتها، وفي جميع الأحوال تحتسب هاتان الساعتان من ساعات العمل المدفوعة الراتب.
الشرح:
ا-الموظفة المخاطبة بأحكام أجازة الوضع:
رخص المشرع في هذا المرسوم بقانون للمرأة الموظفة بوظيفة دائمة في الحصول على أجازة وضع لمدة ستون يوما ولم يحددها بعدد معين طوال مدة حياتها الوظيفية , وأوضح وصف الأجر المستحق في هذه الحالة بأنه الأجر الإجمالي. وحق الموظفة الدائمة في أجازة وضع هو حق مقرر بقوة القانون دون أدنى سلطة تقديرية لجهة الإدارة . ولا تستفيد الموظفة المؤقتة من هذا الحكم .
2-جواز منح ساعتين للإرضاع:
أجاز المرسوم بقانون للموظفة بعد انتهاء أجازة الوضع للموظفة الدائمة ولمدة أربعة أشهر من تاريخ عودتها للعمل مغادرة مقر العمل لمدة ساعتين يومياً لإرضاع وليدها سواء تمت تلك المغادرة عند بدء ساعات العمل الرسمي أو في نهايتها، وفي جميع الأحوال تحتسب هاتان الساعتان من ساعات العمل المدفوعة الراتب.
ويتضح من صياغة نص المادة 53/2 أن مغادرة مقر العمل للإرضاع ليس حقا للموظفة وإنما هو سلطة تقديرية لجهة الإدارة.
كما انه حددها بمدة أربعة شهور فقط , ونرى انه يتعين أن تكون هذه المدة متوافقة مع قول الله عز وجل في كتابه العزيز" وَالْوَالِدَاتُ يُرْضِعْنَ أَوْلادَهُنَّ حَوْلَيْنِ كَامِلَيْنِ لِمَنْ أَرَادَ أَنْ يُتِمَّ الرَّضَاعَةَ "[البقرة:233].
وتعتبر أحكام المرسوم بقانون بشان أجازة الوضع أصلحا مما كان منصوص عليه في قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - , إذ انه نص على أن تمنح الموظفة إجازة خاصة براتب إجمالي لمدة خمسة وأربعون يوما للوضع، كما لم يمنح الموظفة ساعات للإرضاع وإنما منحها إجازة حضانة لمدة خمسة عشر يوما براتب إجمالي., وقد ساير قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي -
في تقرير أجازة الوضع بيد انه أضاف على ذلك للموظفة المرضع أن تحصل على ساعة مغادرة يومية في بداية أو نهاية ساعات العمل لمدة سنة من تاريخ الوضع للعناية بمولودها. في حين أن أحكام قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 جاءت أكثر تفصيلا في تقرير أجازة الوضع , إذ نص على أن تُمنح الموظفة المعينة في وظيفة دائمة إجازة وضع براتب إجمالي لمدة ستين يوماً ويجوز لها جمعها مع الإجازة الدورية أو الإجازة بدون راتب وبحد أقصى مائة يوم من بداية إجازة الوضع.
كما يجوز للموظفة الحامل طلب بدء إجازة الوضع قبل شهر على الأكثر من التاريخ المتوقع للولادة، على أن تكون بشكل متواصل.
و يصرح للموظفة بعد انتهاء إجازة الوضع ولمدة أربعة أشهر من تاريخ عودتها للعمل مغادرة مقر عملها لمدة ساعتين يومياً خلال ساعات الدوام الرسمي وذلك لغايات إرضاع وليدها، وتحتسب هاتان الساعتان من ساعات العمل المدفوعة الراتب.
و تحتسب العطل الأسبوعية والرسمية التي تتخلل إجازة الوضع من ضمن مدة الإجازة، أما العطل الأسبوعية والرسمية التي تصادف بداية أو نهاية الإجازة فلا تعتبر من ضمن مدتها.
و لا يجوز ترحيل إجازة الوضع أو أي جزء منها إلى السنة التالية كما لا يجوز استبدالها ببدل نقدي.
و يستمر احتساب استحقاقات مكافأة نهاية الخدمة وتذاكر السفر والإجازة الدورية عن فترة إجازة الوضع المعتمدة.
رابعا:أجازة الأبوة
المادة (54)
يمنح الموظف الذي يرزق بمولود حي أجازة أبوة مدفوعة الراتب لمدة ثلاثة أيام عمل خلال الشهر الأول من ولاة طفله، وذلك شريطة أن تتم الولادة داخل الدولة.
الشرح :
1-شروط منح أجازة الأبوة :
أعطى المرسوم بقانون للموظف الذي يرزق بمولود حي أجازة أبوة مدفوعة الراتب بشروط التالية:
أن يكون المولود حيا
مدة الأجازة ثلاثة أيام عمل خلال الشهر الأول من ولادة الطفل
أن تتم الولادة داخل الدولة.
2-الموظف المخاطب بأحكام أجازة الأبوة:
لم يفرق المرسوم بقانون في منح هذه الأجازة بين الموظف الدائم والمؤقت طبقا لعمومية النص ومن ثم لا يجوز قصر هذه الأجازة على الموظف المعين على وظيفة دائمة فقط.
وحق الموظف في أجازة الأبوة هو حق مقرر بقوة القانون دون أدنى سلطة تقديرية لجهة الإدارة.
ولم ينص قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - على أجازة الأبوة وكذلك قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 , بينما نص عليها قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 إلا انه لم يشترط أن يكون المولود حيا وهو ما يتلاءم مع الحالة النفسية للموظف إذا مات مولوده , ونرى أن ذلك لا يعتبر قصورا في المرسوم بقانون إذ أن الموظف الذي يرزق بمولد لم يقدر له الحياة يمكن له أن يحصل على أجازة الحداد .
وتقتصر أجازة الأبوة على الأب على النحو الواضح من مسماها وهو ما يتلاءم مع حصول الأم على أجازة وضع اكبر من أجازة الأبوة .
خامسا:أجازة الحداد والعدة
المادة (55)
يمنح الموظف أجازة حداد براتب إجمالي لمدة خمسة أيام عمل وذلك في حال وفاة أي من أقاربه من الدرجة الأولى ولمدة ثلاثة أيام عمل في حال وفاة أي من أقاربه من الدرجة الثانية.
المادة (56)
تمنح الموظفة المسلمة التي يتوفى عنها زوجها أجازة حداد براتب إجمالي لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام تبدأ من تاريخ وفاة الزوج.
الشرح :
1-أجازة الحداد:
منح المرسوم بقانون الموظف أجازة حداد براتب إجمالي يختلف مقدارها باختلاف درجة قرابة الشخص المتوقي على النحو التالي :
مدة خمسة أيام عمل وذلك في حال وفاة أي من أقاربه من الدرجة الأولى
مدة ثلاثة أيام عمل في حال وفاة أي من أقاربه من الدرجة الثانية.
وهي مدة تزيد عن المدة المنصوص عليها في ظل قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - إذ نص على أن يمنح الموظف أجازة لمدة ثلاثة أيام عند وفاة أحد أقاربه من الدرجة الثانية . وحق الموظف في أجازة الحداد هو حق مقرر بقوة القانون دون أدنى سلطة تقديرية لجهة الإدارة.
وتتماثل مع المدة المقررة في قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006
2-أجازة العدة :
منح المرسوم بقانون الموظفة المسلمة التي يتوفى عنها زوجها إجازة عدة براتب إجمالي لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام تبدأ من تاريخ وفاة الزوج. وحق الموظفة المسلمة في أجازة العدة هو حق مقرر بقوة القانون دون أدنى سلطة تقديرية لجهة الإدارة.
ويتفق هذا الحكم مع أحكام الشريعة الإسلامية .وهو ما سار عليه قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - وقانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 وقانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006.
إلا أن قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - لم يفرق بين الموظفة المسلمة أو التي تدين بديانة أخرى .
ونرى انه يمكن منح الموظفة التي لا تدين بالإسلام أجازة حداد أيضا طبقا لنص المادة 55 من المرسوم بقانون استنادا إلى نصوص دستور دولة الإمارات العربية المتحدة الذي نص على أن جميع الأفراد لدى القانون سواء ، ولا تمييز بين مواطني الاتحاد بسبب الأصل أو الموطن أو العقيدة الدينية أو المركز الاجتماعي.
وقد منح قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 الموظف إجازة لمدة ثلاثة أيام في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه أو أحد أقاربه حتى الدرجة الثالثة ، ولمدة يوم واحد إذا كان المتوفى قريبه من الدرجة الرابعة.
سادسا:أجازة الحج
المادة (57)
1- يمنح الموظف المسلم اجازة لمدة خمسة عشر يوم عمل براتب اجمالي لأداء فريضة الحج وبحد أعلى مرتين خلال خدمته شريطة أن تفصل بينهما مدة لا تقل عن عشر سنوات.
2- يجوز للموظف الجمع بين إجازة الحج وبين الاجازة السنوية.
الشرح :
الموظف الخاطب بأجازة الحج :
ومن حيث أن مفاد ما تقدم أن المرسوم بقانون تضمن النص علي حق الموظف المسلم في الحصول علي أجازة بأجر كامل لأداء فريضة الحج لمدة خمسة عشر يوم عمل براتب إجمالي بحد أقصى مرتين خلال مدة خدمته بشرط أن تفصل بينهما مدة لا تقل عن عشر سنوات, وأجاز المرسوم بقانون للموظف الجمع بين إجازة الحج وبين الأجازة السنوية.
وقد نص قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - على منح الموظف أجازة لمدة واحد وعشرين يوما براتب إجمالي يصرف مقدما لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة الخدمة وكذلك قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 , ونص قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 على منح الموظف المسلم ولمرة واحدة خلال مدة خدمته في الحكومة إجازة لمدة خمسة عشر يوم عمل براتب إجمالي لأداء فريضة الحج، ويجوز للموظف الجمع بين إجازة الحج والإجازة الدورية, ولم يحد حدا أقصى لها .
ونرى أن صياغة النص المقرر لأجازة الحج في قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - و قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 قد جاء عاما مجردا ولو كان المشرع قصد فيهما تخصيص الأجازة وقصرها علي العامل المسلم فقط لأضاف كلمة المسلم كما جاء في نص المرسوم بقانون و قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 ,ومن ثم فإن تخصيص النص علي هذا النحو للمسلم فقط لا يتفق ونكر ومقاصد المشرع في القانونين المشار إليهما الذي يتضح انه يجوز لغير المسلم أن يحصل على أجازة لأداء مناسكه تبعا لديانته وهذا التفسير هو الذي يتمشي مع النص الدستوري الإماراتي الذي حظر التفرقة بين المواطنين بسبب الجنس أو الدين. إذ نص الدستور الإماراتي على آن جميع الأفراد لدى القانون سواء ، ولا تمييز بين مواطني الاتحاد بسبب الأصل أو الموطن أو العقيدة الدينية أو المركز الاجتماعي.
والقول بغير ذلك يترتب عليه أهدار أحكام الدستور الإماراتي الذي نص علي المساواة بين المواطنين وحظر التميز بينهم بسبب المعتقدات الدينية .
ولا ينال من ذلك القول بأن زيارة الأماكن المقدسة بالنسبة لغير المسلمين لا تعدو وأن تكون زيارة للتبرك فأنها ليست في الفروض في الدين المسيحي -على سبيل المثال- الذي لا يعرف الفروض فإن هذا مردود عليه بأن الدين المسيحي -على سبيل المثال- كأي دين سماوي له أركانه وفروضه الواجبة والمتعلقة بالصيام والصلاة وزيارة بيت المقدس للنسك وذكر الله وقد نظمت الكنيسة مواعيده علي النحو المطبق بالنسبة لقانون العمل ويدخل فيه أسبوع الآلام والجمعة الحزينة وسبت النور وأحد القيامة.
سابعا:الأجازة الاستثنائية:
المادة (58)
يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة تفرغ استثنائية براتب إجمالي وذلك للقيام بأي أعمال أو مهام تتعلق بالمشاركة في الفرق الوطنية أو المسابقات أو النشاطات الرياضية أو البرامج الاجتماعية أو الثقافية أو لأية أسباب أخرى مشابهة لا تتعلق بشكل مباشر بعمل الوزارة التي يعمل بها الموظف وذلك بناء على طلب الجهات الرسمية المعنية بتلك المجالات وللمدة التي تحددها.
المادة (59)
1- يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة استثنائية براتب إجمالي لمدة لا تزيد على شهرين لمرافقة أي من أقاربه حتى الدرجة الثانية للعلاج خارج الدولة بناء على توصية من جهة طبية رسمية، ويجوز للوزير أو من يفوضه تمديد هذه الأجازة لمدة شهرين إضافيين إذا اقتضت الظروف ذلك.
2- يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة استثنائية براتب إجمالي لمدة لا تزيد على شهرين غير قابلة للتمديد وذلك لمرافقة زوجه الآخر أو أي من أقاربه من الدرجة الأولى في حال تلقي العلاج داخل الدولة.
المادة (60)
يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة استثنائية من دون راتب لمرافقة زوجه الآخر إذا أوفد أحدهما خارج الدولة في بعثة أو أجازة دراسية أو انتداب أو إعارة أو مهمة رسمية، أو إذا نقل إلى وظيفة أو ألحق بعمل لدى إحدى الهيئات أو الوكالات الدولية أو الإقليمية خارج الدولة، شريطة ألا تزيد مدة هذه الأجازة عن المدة المقررة للإيفاد أو العمل خارج الدولة. ولا تحتسب هذه الأجازة من ضمن مدة خدمة الموظف.
الشرح :
1-الموظف المخاطب بأحكام الأجازات الاستثنائية:
نظم المرسوم بقانون أحكام الأجازات الاستثنائية للموظف المواطن فقط في المواد السابقة ولم يجز منحها للموظف الأجنبي , كما لم يفرق المشرع بين الموظف الدائم والموظف المؤقت إلا أن سياق النص يحمل على أن المشرع قصد مخاطبة الموظف الدائم على نحو ما يبين من لفظ الراتب الإجمالي .وتخضع الأجازات الاستثنائية للسلطة التقديرية لجهة الإدارة فهي وان كانت حقا للموظف المواطن إلا أن جهة الإدارة تتمتع بسلطات كبيرة في منحها أو عدم منحها.
2-أنواع الأجازات الاستثنائية:
عدد المرسوم بقانون أربعة أنواع من الأجازات الاستثنائية وهي:
أ- أجازة التفرغ الاستثنائية :
أجاز المرسوم بقانون للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة تفرغ استثنائية براتب إجمالي بمراعاة الشروط التالية :
شروط أجازة التفرغ الاستثنائية:
يجب أن تكون الأجازة من اجل القيام بأي أعمال أو مهام تتعلق بالمشاركة في الفرق الوطنية أو المسابقات أو النشاطات الرياضية أو البرامج الاجتماعية أو الثقافية أو لأية أسباب أخرى مشابهة لا تتعلق بشكل مباشر بعمل الوزارة التي يعمل بها الموظف , وان تكون الاجازة بناء على طلب الجهات الرسمية المعنية بهذه المجالات وللمدة التي تحددها.
مدة أجازة التفرغ الاستثنائية:
لم يحدد المرسوم بقانون حدا أقصى لتلك الأجازة الاستثنائية وان كان قد اوجب على الجهة الرسمية المعنية بالموظف أن تحدد مدتها.
وقد سار المرسوم بقانون حذو قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 في تقرير هذه الأجازة.
ب- الأجازة الاستثنائية لمرافقة مريض:
أجاز المرسوم بقانون منح الموظف المواطن أجازة استثنائية لمرافقة مريض من ذويه تختلف أحكامها تبعا لدرجة قرابة المريض على النحو التالي :
أنواع الأجازة الاستثنائية لمرافقة مريض:
أولا : إذا كان المريض من أقارب الموظف المواطن حتى الدرجة الثانية:
يجوز منح الموظف المواطن أجازة استثنائية براتب إجمالي لمدة لا تزيد على شهرين لمرافقة أي من أقاربه حتى الدرجة الثانية بقرار للوزير أو من يفوضه.
يشترط أن يكون العلاج خارج الدولة وليس داخلها .
يصدر قرار الموافقة على منح هذه الأجازة بناء على توصية من جهة طبية رسمية تقرر حاجة المريض إلى مرافق للسفر معه.
أجاز المرسوم بقانون تمديد هذه الأجازة لمدة شهرين إضافيين إذا اقتضت الظروف ذلك.
وقد نص قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 على مدة هذه الأجازة بثلاثة أشهر
ثانيا :إذا كان المريض احد الزوجين أو من أقارب الدرجة الأولى:
أجاز المرسوم بقانون للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة استثنائية لمرافقة زوجه الآخر على النحو التالي :
تكون الأجازة براتب إجمالي لمدة لا تزيد على شهرين .
لا يجوز مد هذه الأجازة.
تكون الأجازة لأحد الزوجين لمرافقة الآخر أو لمرافقة أيا من أقارب الدرجة الأولى
يشترط أن يكون العلاج داخل الدولة العلاج داخل الدولة.
ونرى انه لا يوجد ما يمنع من الجمع بين الحالتين إذا ما كان المريض احد الزوجين أو من الدرجة الأولى ويحتاج لمرافق أثناء علاجه في الخارج والداخل .
وقد سن قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - أحكاما أكثر رعاية من المرسوم بقانون بشأن تقرير أجازة مرافقة المريض , إذ أجاز أن تكون هذه الأجازة للموظف إذا كانت لأحد الأشخاص ممن تربطه بهم صلة قربي أو نسب للعلاج خارج الدولة ، كما أجاز منح هذه الأجازة للزوجة أو الزوج عند غياب الزوجة لمرافقة الأولاد الذين لم يتجاوزوا العشر سنوات للعلاج داخل الدولة.
ج- أجازة مرافقة الزوج أو الزوجة :
أجاز المرسوم بقانون منح الموظف - أو موظفة - المواطن أجازة استثنائية لمرافقة زوجه الآخر على النحو التالي :
أن يكون احد الزوجين موفدا خارج الدولة في بعثة أو أجازة دراسية أو انتداب أو إعارة أو مهمة رسمية، أو إذا نقل إلى وظيفة أو ألحق بعمل لدى إحدى الهيئات أو الوكالات الدولية أو الإقليمية خارج الدولة
لم يحدد المرسوم بقانون حدا أقصى لهذه الأجازة وإنما قيدها بالمدة المقررة للايفاد أو العمل خارج الدولة.
ولا تحتسب هذه الأجازة من ضمن مدة خدمة الموظف.
وعلى العكس من ذلك اوجب قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - حساب مدة هذه الأجازة ضمن المدة المحسوبة في الأقدمية وحساب المعاش او مكافأة التقاعد . وكذل قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 اوجب حساب هذه الإجازة من ضمن مدة الخدمة .
ومنح الأجازة الاستثنائية طبقا لنصوص المرسوم بقانون هو جوازي لجهة الإدارة وليس حقا وجوبيا للموظف المواطن.
ثامنا:الأجازة الدراسية:
المادة (61)
يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة دراسية مدفوعة الراتب بنظام التفرغ الكامل داخل الدولة أو خارجها بغرض الحصول على مؤهل أعلى من شهادة الثانوية العامة لمدة تساوي مدة برنامج التعليم المعتمد.
المادة (62)
يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف غير المواطن أجازة غير مدفوعة الراتب بغرض التحصيل الدراسي، ولا تحتسب هذه الأجازة من ضمن مدة خدمة الموظف.
وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون أحكام وضوابط الاجازة الدراسية.
المادة (63)
1- يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن المسجل في أي من برامج التعلم عن بعد داخل أو خارج الدولة أو الموظف المواطن المنتظم في الدراسات المسائية داخل الدولة في أحد المعاهد أو المدارس المعترف بها إجازة براتب إجمالي لأداء الامتحانات الفصلية والسنوية على أن تحدد مدتها وفقاً لبرنامج الامتحانات المعتمد.
2- ويجوز منح الموظف المواطن أجازة إضافية تسبق بدء الامتحان بمدة لا تزيد على خمسة أيام عمل إذا كانت الامتحانات تؤدى داخل الدولة ولا تزيد على عشرة أيام عمل إذا كانت الامتحانات تؤدى خارج الدولة على ألا يتجاوز مجموع الأجازات 22 يوم عمل في السنة.
3- كما يجوز منح الموظف المواطن إذناً دراسياً قصيراً لمدة لا تجاوز عشرة أيام عمل في السنة ولمدة ساعتين يومياً لحضور الحصص الدراسية في أي برنامج دراسي معتمد وذلك حتى انتهاء ذلك البرنامج.
الشرح :
ا-القواعد المتعلقة بأحكام الأجازات الدراسية:
نظم المرسوم بقانون أحكام الأجازات الدراسية للموظف المواطن والموظف الأجنبي على النحو التالي :
أ- الموظف المواطن :
شروط منح الموظف المواطن أجازة دراسية وأنواعها :
أجاز المرسوم بقانون منح الموظف المواطن أجازة دراسية على النحو التالي :
اولا :أجازة دراسية للحصول على مؤهل أعلى من الثانوية العامة:
أجاز المشرع للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة دراسية مدفوعة الراتب بنظام التفرغ الكامل داخل الدولة أو خارجها.
يشترط أن تكون الأجازة بغرض الحصول على مؤهل أعلى من شهادة الثانوية العامة
مدة الأجازة يجب ألا تزيد عن مدة برنامج التعليم المعتمد.
لا يستفيد بهذه الأجازة الموظف الذي يسعى للحصول على درجة علمية مثل الماجستير او الدكتوراه .
ثانيا :أجازة دراسية لأداء الامتحانات في نظام التعليم عن بعد أو الدراسات المسائية:
أجاز المرسوم بقانون للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن المسجل في أي من برامج التعلم عن بعد داخل أو خارج الدولة أو الموظف المواطن المنتظم في الدراسات المسائية داخل الدولة في أحد المعاهد أو المدارس المعترف بها إجازة براتب إجمالي.
تكون الإجازة لأداء الامتحانات الفصلية والسنوية فقط.
تحدد مدة هذه الأجازة وفقاً لبرنامج الامتحانات المعتمد.
ولا يستفيد من هذه الأجازة الموظف الذي يرتبط بطريق مباشر مع إحدى الجامعات الخارجية أو الداخلية للحصول على درجة الماجستير او الدكتوراه .
ثالثا :أجازة إضافية سابقة لفترة الامتحانات :
أجاز المرسوم بقانون منح الموظف المواطن أجازة إضافية تسبق بدء الامتحان على النحو التالي :
يستفيد من هذه الأجازة جميع المواطنين بغض النظر عن برنامج الدراسة أو المؤهل المراد الحصول عليه .
مدة الأجازة لا تزيد على خمسة أيام عمل إذا كانت الامتحانات تؤدى داخل الدولة ولا تزيد على عشرة أيام عمل إذا كانت الامتحانات تؤدى خارج الدولة
ويجب في جميع الأحوال ألا يتجاوز مجموع الأجازات عن 22 يوم عمل في السنة.
رابعا :أجازة دراسية قصيرة :
أجاز المرسوم بقانون منح الموظف المواطن إذناً دراسياً قصيراً لمدة لا تجاوز عشرة أيام عمل في السنة ولمدة ساعتين يومياً لحضور الحصص الدراسية في أي برنامج دراسي معتمد وذلك حتى انتهاء ذلك البرنامج.
ب-الموظف الأجنبي :
شروط منح الموظف الأجنبي أجازة دراسية:
أجاز المرسوم بقانون للوزير أو من يفوضه منح الموظف غير المواطن أجازة غير مدفوعة الراتب بغرض التحصيل الدراسي.
لا تحتسب هذه الأجازة من ضمن مدة خدمة الموظف.
وقد ناط المرسوم بقانون اللائحة التنفيذية له ببيان أحكام وضوابط الأجازة الدراسية. وعلى العكس من ذلك فلم يفرق قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - بين الموظف المواطن والأجنبي في منح الأجازة الدراسية , إذ انه انجاز للوزير المختص بعد موافقة المجلس منح الموظف أجازة دراسية بمرتب شامل البدلات والعلاوات عدا علاوة الانتقال للمدة المقررة للدراسة ويجوز مدها بذات الإجراء لأية مدة أخرى إذا كانت التقارير الواردة عن الموظف تقضي بذلك .
وتدخل مدة الأجازة الدراسية في استحقاق العلاوة الدورية أو الترقية .
كما أجاز بقرار من الوزير الموافقة على اشتراك الموظف في المحاضرات الدراسية أو الدراسات أو الامتحانات وذلك وفقا للقواعد التي تحددها اللائحة التنفيذية.
ونرى أن ما ذهب إليه قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - اقرب إلى مصلحة جهة الإدارة في عدم التفرقة بين الموظف المواطن والأجنبي في منح الأجازة الدراسية طالما أنها ليست حقا للموظف وإنما تملك جهة الإدارة سلطات تقديرية واسعة في الموافقة عليها أو رفضها إذا كانت حجة العمل لا تسمح بالإجازة الدراسية أو لا طائل منها .
وكذلك قرر قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 ذات الحكم المنصوص عليه في قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - إذ أجاز بقرار من المجلس بناء على توصية رئيس الجهة الحكومية المختص منح الموظف أجازة دراسية براتب إجمالي للمدة المقررة للدراسة، ويجوز مدها بذات الإجراء لمدد أخرى إذا كانت التقارير الدراسية الواردة عن الموظف تقضي بذلك.
والبين من أحكام المرسوم بقانون أن المشرع لم يلزم الوزير أو من يفوضه بالموافقة على طلبات الأجازة الدراسية المقدمة من الموظفين المواطنين حتى لو توافرت بشأنهم الشروط المقررة لمنح تلك الأجازة ، فسلطه الوزير أو من يفوضه في ذلك سلطه تقديرية إن شاء اعملها وان شاء أضرب عنها , وفى الحالة الأخيرة لا يحده سوء ابتغاء وجه المصلحة العامة ، وبالتالي فان مجرد توافر الشروط المقررة لمنح الأجازة الدراسية للموظف المواطن لا يقيم إلزام على جهة الإدارة بالموافقة على منحه تلك الأجازة ، كما انه لا يشكل قرارا سلبيا بالامتناع عن منحه أجازة دراسية .
ولم يحدد المرسوم بقانون شروط منح الموظف المواطن أجازة دراسية وأحوال إلغائها كما لم يبين ما إذا كانت تحسب ضمن مدة الخدمة أم لا , و ناط المرسوم بقانون اللائحة التنفيذية له ببيان أحكام وضوابط الأجازة الدراسية.
تاسعا:الأجازة من دون راتب:
المادة (64)
يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف أجازة من دون راتب لمدة لا تجاوز ثلاثين يوماً في السنة الواحدة شريطة أن تتوفر لدى الموظف أسباب جدية تقتضي منحه هذه الأجازة ، وشريطة أن يكون قد استنفد جميع أجازاته السنوية. ولا تحتسب هذه الأجازة من ضمن مدة خدمة الموظف.
الشرح :
شروط منح الأجازة من دون راتب:
أجاز المرسوم بقانون منح الموظف أجازة بدون راتب على النحو التالي:
لم يفرق المشرع في منح هذه الأجازة بين الموظف المواطن والموظف الأجنبي.
حدد المرسوم بقانون حدا أقصى للجازة إذ لا يجوز أن تزيد عن ثلاثون يوما.
يشترط أن تكون الأجازة لأسباب جدية.
يجب أن يكون الموظف قد استنفد جميع أجازاته السنوية.
لا تحتسب هذه الأجازة من ضمن مدة خدمة الموظف.
ومنح الأجازة من دون راتب طبقا لنصوص المرسوم بقانون هو جوازي لجهة الإدارة وليس حقا وجوبيا للموظف.
وقد ساير المرسوم بقانون حذو قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - في تقرير الأجازة بدون مرتب ,وكذلك قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006.
للمستشار / محمد الشربيني
الجزءالسابع
الفصل التاسع: الإجازات
الأجازات وأنواعها
المادة (48)
تصنف الاجازات وفقاً لأحكام هذا المرسوم بقانون كما يلي:
1- الاجازة السنوية.
2- الاجازة المرضية.
3- اجازة الوضع.
4- اجازة الأبوة.
5- اجازة الحداد والعدة.
6- اجازة الحج.
7- الاجازة الاستثنائية.
8- الاجازة الدراسية.
9- الاجازة من دون راتب.
وفي جميع الأحوال لا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا في حدود مدد اجازاته المعتمدة.
اولا:الأجازة السنوية
المادة (49)
يستحق الموظف المعين في وظيفة دائمة أجازة سنوية براتب إجمالي، على النحو التالي:
1- (30) يوم عمل للوظائف العليا.
2- (22) يوم عمل لبقية الوظائف.
المادة (50)
1- على الموظف استنفاد اجازته السنوية خلال السنة المستحقة عنها، وإذا لم يتمكن من استعمال كامل الرصيد المستحق عن تلك السنة بسبب متطلبات وظروف العمل الملحة فيجب عليه عندئذ القيام بإجازة لا تقل مدتها عن نصف استحقاقه السنوي من الاجازة.
2- يجوز للموظف ترحيل ما لا يزيد على نصف رصيد الاجازة السنوية غير المستنفدة إلى السنة التالية وفي هذه الحالة يحرم مما زاد على ذلك.
الشرح:
1-القواعد العامة للأجازة السنوية:
ومن حيث إن مفاد ما تقدم أن المشرع نظم في المادتين 49-50 من المرسوم بقانون حق للموظف في الإجازات السنوية وجعلها حق الموظف المعين في وظيفة دائمة يظل قائما ما بقيت الرابطة الوظيفية قائمة وحدد للأجازات السنوية مددا تختلف باختلاف الوظيفة المعين عليها الموظف ولم يجز لجهة الإدارة تقصيرها أو تأجيلها أو إنهائها كما أجاز للعامل الاحتفاظ بنصف ما له من رصيد من الإجازات الاعتيادية السنوية للسنة التالية فقط و يحرم مما زاد على ذلك.
2-مدة الأجازة السنوية :
أعطى المرسوم بقانون الموظفين بالوظائف العليا أجازة سنوية مقدارها (30) يوم في السنة و(22) يوم لبقية الوظائف.
ولم يتطرق المرسوم بقانون لأجازات المدير العام والمدير التنفيذي
والبين أن أجازت الموظف بأنواعها عزيمة من الشارع دعت إليها اعتبارات من النظام العام ، و هي في نطاق المرسوم بقانون أيام معدودات من كل سنة لا يجوز في غير الأحوال المقررة في المرسوم بالقانون و لغير مقتضيات العمل استبدالها بأيام أخر من السنة أو السنوات التالية ، كما لا يجوز استبدالها بمقابل نقدي ، و إلا فقدت اعتبارها و تعطلت وظيفتها و لم تحقق الغرض منها و استحالت إلى " عوض " و مجرد مال سائل تدفعه جهة الإدارة إلى الموظف و في ذلك مصادرة على اعتبارات النظام العام التي دعت إليها و مخالفة لها ، ومن ثم يجب على الموظف استنفاد أجازته السنوية خلال السنة المستحقة عنها، وإذا لم يتمكن من استعمال كامل الرصيد المستحق عن تلك السنة بسبب متطلبات وظروف العمل الملحة فيجب عليه عندئذ القيام بإجازة لا تقل مدتها عن نصف استحقاقه السنوي من الأجازة . والقول بأن للموظف أن يتراخى بإجازته ثم يطالب بمقابل عنها معناه أنه يستطيع بمشيئته و إرادته المنفردة أن يحمل الإدارة بالتزام و هو عوض حقه لا عين حقه بينما لا يد له فيه ، و هو حال يختلف عما إذا حل ميعادها و رفضت الإدارة الترخيص له بها فإنها تكون قد أخلت بالتزام جوهري من إلتزماتها التي يفرضها عليها القانون و لزمها تعويض العامل عنه.
3-الموظفون المخاطبون بنظام الأجازة السنوية:
تجدر الإشارة في هذا المقام أن الأجازة السنوية هي حق للموظف المعين على درجة دائمة ومن ثم فان الموظفين المؤقتين لا يستحقون الأجازة السنوية.
وبالنسبة للموظفين بعقود مؤقتة فالبين من أحكام المرسوم بقانون في المادة رقم 12 منه ان مدة العقد المؤقت ستة أشهر يجوز تمديده لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر , ومن ثم لا يتمون السنة في جميع الأحوال مما لا محل معه لمنحهم أجازة سنوية , وهو ما يتفق مع الحكمة من تقرير الأجازة السنوية للموظفين المعينين بوظيفة دائمة .
وفي خصوصية الموظفين المعينون بعقود خاصة فان المرسوم بقانون قد نص في المادة رقم 13 منه على أن مدة ذلك العقد هي سنتين ويجوز تمديده لسنتين إضافيتين, ومن ثم فان آمر الأجازة السنوية يكون طبقا لما يحدده العقد الخاص
وتخلف مدة الأجازات في المرسوم بقانون عن قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - إذ أنها في ظل القانون الملغي 60 يوما في السنة لشاغلي وظائف الدرجة الرابعة فما فوقها . و 45 يوما في السنة لشاغلي باقي الوظائف
مدى جواز استبدال الأجازة السنوية بمقابل نقدي:
لم ينص المرسوم بقانون على جواز استبدال الأجازة بمقابل نقدي كما هو الحال في ظل قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - الذي نص على أن يمنح الموظف بدلا نقديا بما يعادل راتب يوم عن كل يوم لم يمنحه من أجازاته محسوبا على أساس راتب الموظف الأساسي في تاريخ صرف البدل
وتتشابه مدة الأجازات في المرسوم بقانون قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 وتقترب من قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 .
4-موعد استحقاق الأجازة السنوية:
لم يحدد المرسوم بقانون موعد استحقاق الأجازة ومن ثم يكون للإدارة تنظيم الحصول عليها تبعا لحاجة العمل ومقتضياته.
ونرى أن تحديد مدة الأجازة للوظائف العليا بواقع ثلاثون يوما في السنة أي بمعدل (2,5) يومين و نصف عن كل شهر عمل, وبواقع 22 يوما لباقي الوظائف أي بمعدل (1,8)مدفوعة الأجر من قبل جهة الإدارة مدة قليلة نسبيا لا تفي باحتياجات الموظف من الناحية العملية .
ونرى أنه يتعين أن تكون النصوص المقررة للأجازات السنوية متفقة مع أحكام الدستور الإماراتي الذي نص على أن يقدر المجتمع العمل كركن أساسي من أركان تقدمه ويعمل على توفيره للمواطنين وتأهيلهم له ويهيئ الظروف الملائمة لذلك بما يضعه من تشريعات تصون حقوق الموظفين ومصالح الدولة ، على ضوء التشريعات المتطورة.
ثانيا:الأجازة المرضية:
المادة (51)
1- يتم الترخيص بالأجازة المرضية بموجب تقرير طبي معتمد من جهة طبية رسمية لمدة لا تجاوز خمسة أيام عمل متواصلة في المرة الواحدة وبحد أقصى خمسة عشر يوم عمل في السنة، وإذا زادت مدة المرض على ذلك كان الترخيص بتلك الأجازة بموجب تقرير طبي تصدره اللجنة الطبية.
2- تتم مراجعة حالة الموظف المرضية مرة ثانية في حال استمرارها مدة تزيد على ستة أشهر، وعلى اللجنة الطبية في هذه الحالة أن تقرر تمديد هذه الأجازة لمدة لا تجاوز ستة أشهر إضافية أو أن توصي بإنهاء خدماته لعدم اللياقة الصحية.
المادة (52)
يصرح للموظف بأجازة مرضية لمدة لا تجاوز سنة واحدة براتب إجمالي إذا كان المرض ناتجاً عن إصابة عمل، وإذا استمر مرضه أكثر من ذلك فيحال إلى اللجنة الطبية لمراجعة حالته المرضية التي يجوز لها تمديد هذه الأجازة لمدة لا تجاوز ستة أشهر إضافية أو التوصية بإنهاء خدماته لعدم اللياقة الصحية.
الشرح:
1-طبيعة الأجازة المرضية ومدتها:
مفاد ما تقدم أن المشرع رعاية من للعاملين الذين يصابون بأمراض و التي يحتاجون فيه إلى الرعاية الطبية و الاجتماعية, قد وضع نظاما للإجازات المرضية التي يحصل عليها العامل المريض و طبقا له يمنح العامل المصاب بمرض الحق في الإجازة المرضية باجر كامل لمدة لا تجاوز خمسة أيام عمل متواصلة في المرة الواحدة وبحد أقصى خمسة عشر يوم عمل في السنة, والمنح هنا جوازي لجهة الإدارة وليس حقا وجوبيا للعامل على النحو المستفاد من سياق المادة 51 من المرسوم بقانون . وإذا زادت مدة المرض على ذلك كان الترخيص بتلك الأجازة بموجب تقرير طبي تصدره اللجنة الطبية ثم تتم مراجعة حالة الموظف المرضية مرة ثانية في حال استمرارها مدة تزيد على ستة أشهر، ويتعين على اللجنة الطبية في هذه الحالة أن تقرر تمديد هذه الأجازة لمدة لا تجاوز ستة أشهر إضافية إلى أن يشفى تماما أو تستقر حالته استقرارا يمكنه من العودة إلى عمله أو أن توصي بإنهاء خدماته لعدم اللياقة الصحية للوظيفة.
2-السلطة المختصة بمنح الأجازة المرضية:
لم يحدد المرسوم بقانون السلطة المختصة بمنح الأجازة المرضية , وإنما نص على أن يكون الترخيص بالأجازة المرضية بموجب تقرير طبي معتمد من جهة طبية رسمية ،ونرى انها السلطة المختصة بالتعيين .
3-الأجر المستحق خلال الأجازة المرضية:
تكون الأجازة المرضية باجر كامل , و المقصود بالآجر الكامل هو كل ما كان يتقاضاه العامل من اجر أساسي و متغير قبل إصابته بالمرض.
4-الأحكام المتعلقة بالأجازة المرضية إذا كانت بسبب العمل :
إذا كان المرض ناشئا عن العمل وبسببه يصرح للموظف بأجازة مرضية لمدة لا تجاوز سنة واحدة براتب إجمالي ، وإذا استمر مرضه أكثر من ذلك فيحال إلى اللجنة الطبية لمراجعة حالته المرضية التي يجوز لها تمديد هذه الأجازة لمدة لا تجاوز ستة أشهر إضافية أو التوصية بإنهاء خدماته لعدم اللياقة الصحية.
5-الأجازة المرضية الموظف المصاب بمرض معد او المخالط لمريض بمرض معد:
لم يشر المرسوم بقانون إلى حالة الموظف المصاب بمرض معد - لا يمنعه من القيام بالعمل - أو المخالط لمريض بمرض معد كما هو الحال الذي نص عليه قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي -الذي قرر في هذه الحالة أن ينقطع عن عمله المدة التي تقررها هذه السلطة ولا تحسب مدة انقطاعه من أجازاته ويصرف عنها راتبه الإجمالي وعلى السلطة الطبية المختصة إخطار الجهة الإدارية التابع لها الموظف بعدم السماح له بمزاولة عمله .
6-التبليغ عن المرض:
لم يبين المرسوم بقانون ما إذا كان على يجب على الموظف أن يُبلغ عن مرضه خلال اليومين الأولين منه ، ما لم يكن هناك عذر قهري يحول دون ذلك على العكس من ذلك فقد اوجب قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 على الموظف بالقيام بذلك .
وتقترب أحكام المرسوم بقانون من أحكام قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 وان كان الأخير قد بين أحكام صرف المرتب للموظف المريض بشكل قاطع بواقع راتبه الإجمالي كاملاً خلال الستة أشهر الأولى من الإجازة ونصف الراتب الإجمالي خلال الستة أشهر التالية.
7-مدى جواز ترحيل الإجازة المرضية إلى السنة التالية أو استبدالها ببدل نقدي:
لم ينص المرسوم بقانون على جواز ترحيل الإجازة المرضية إلى السنة التالية أو استبدالها ببدل نقدي , ونرى انه لا يجوز ترحيل الإجازة المرضية إلى السنة التالية ولا يجوز بأي حال من الأحوال استبدالها ببدل نقدي.
8-المقصود بإصابة العمل :
لم يعرف المرسوم بقانون المقصود بإصابة العمل والمرض المهني في حين عرفها قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية ( 7 / 1999 )بأنها الإصابة نتيجة حادث وقع أثناء العمل أو بسببه أو الإصابة بأحد الأمراض المهنية وتعتبر الوفاة الناتجة عن الإجهاد أو الإرهاق من العمل إصابة عمل متى توافرت فيها الشروط والقواعد التي يصدر بها قرار من الوزير بالاتفاق مع وزير الصحة ويعتبر في حكم الإصابة كل حادث يقع للمؤمن عليه خلال فترة ذهابه لمباشرة عمله أو عودته منه .
وعرفها كذلك قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 بانها أية إصابة تقع نتيجة حادث وقع أثناء تأدية العمل أو بسببه أو الإصابة بأحد الأمراض المهنية، وتعتبر الوفاة الناتجة عن الإجهاد أو الإرهاق من العمل إصابة عمل متى تأيد ذلك:
1 بتقرير طبي من اللجنة الطبية المشار إليها في “القانون الاتحادي رقم (7) لسنة 1999 م بإصدار قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية” بالنسبة للموظفين المواطنين المسجلين لدى الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية.
2 بتقرير طبي من اللجنة الطبية المنصوص عليها في هذا القانون بالنسبة لبقية الموظفين.
ويعتبر في حكم إصابة العمل كل حادث يقع للموظف خلال فترة ذهابه لمباشرة عمله أو عودته منه.
9-المقصود بالمرض المهني:
لم يعرف المرسوم بقانون المقصود بالمرض المهني في حين عرفه قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية ( 7 / 1999 ) بأنه المرض الذي تكثر الإصابة به بين المشتغلين في مهنة أو مجموعة من المهن دون غيرهم وذلك من واقع الجدول رقم ( 1 ) الملحق بالقانون الاتحادي رقم ( 8 ) لسنة 1980 المشار إليه وتقدر نسبة العجز الناشئ عن المرض المهني بمعرفة اللجنة الطبية المختصة ويعتبر المرض مهنيا إذا ظهر على المؤمن عليه خلال مزاولة المهنة أو خلال سنة من تاريخ تركه العمل .
وقد عرف قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 المرض المهني بأنه المرض الذي تكثر الإصابة به بين المشتغلين في مهنة أو مجموعة من المهن دون غيرهم وذلك من واقع “الجدول رقم (1) الملحق بالقانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 م في شأن تنظيم علاقات العمل والقوانين المعدلة له”، على أن تقدر نسبة العجز الناشئ عن المرض المهني بمعرفة اللجنة الطبية المنصوص عليها في هذا القانون إذا كان الموظف غير مواطن وبمعرفة اللجنة الطبية المشار إليها في “القانون الاتحادي رقم (7) لسنة 1999 م بإصدار قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية” إذا كان الموظف من المواطنين، ويعتبر المرض مهنياً إذا ظهرت أعراضه على الموظف خلال مزاولة المهنة أو خلال سنة من تاريخ تركه المهنة.
ثالثا:أجازة الوضع
المادة (53)
1- تمنح الموظفة المعينة في وظيفة دائمة أجازة وضع براتب إجمالي لمدة ستين يوماً.
2- يجوز للموظفة بعد انتهاء أجازة الوضع ولمدة أربعة أشهر من تاريخ عودتها للعمل مغادرة مقر العمل لمدة ساعتين يومياً لإرضاع وليدها سواء تمت تلك المغادرة عند بدء ساعات العمل الرسمي أو في نهايتها، وفي جميع الأحوال تحتسب هاتان الساعتان من ساعات العمل المدفوعة الراتب.
الشرح:
ا-الموظفة المخاطبة بأحكام أجازة الوضع:
رخص المشرع في هذا المرسوم بقانون للمرأة الموظفة بوظيفة دائمة في الحصول على أجازة وضع لمدة ستون يوما ولم يحددها بعدد معين طوال مدة حياتها الوظيفية , وأوضح وصف الأجر المستحق في هذه الحالة بأنه الأجر الإجمالي. وحق الموظفة الدائمة في أجازة وضع هو حق مقرر بقوة القانون دون أدنى سلطة تقديرية لجهة الإدارة . ولا تستفيد الموظفة المؤقتة من هذا الحكم .
2-جواز منح ساعتين للإرضاع:
أجاز المرسوم بقانون للموظفة بعد انتهاء أجازة الوضع للموظفة الدائمة ولمدة أربعة أشهر من تاريخ عودتها للعمل مغادرة مقر العمل لمدة ساعتين يومياً لإرضاع وليدها سواء تمت تلك المغادرة عند بدء ساعات العمل الرسمي أو في نهايتها، وفي جميع الأحوال تحتسب هاتان الساعتان من ساعات العمل المدفوعة الراتب.
ويتضح من صياغة نص المادة 53/2 أن مغادرة مقر العمل للإرضاع ليس حقا للموظفة وإنما هو سلطة تقديرية لجهة الإدارة.
كما انه حددها بمدة أربعة شهور فقط , ونرى انه يتعين أن تكون هذه المدة متوافقة مع قول الله عز وجل في كتابه العزيز" وَالْوَالِدَاتُ يُرْضِعْنَ أَوْلادَهُنَّ حَوْلَيْنِ كَامِلَيْنِ لِمَنْ أَرَادَ أَنْ يُتِمَّ الرَّضَاعَةَ "[البقرة:233].
وتعتبر أحكام المرسوم بقانون بشان أجازة الوضع أصلحا مما كان منصوص عليه في قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - , إذ انه نص على أن تمنح الموظفة إجازة خاصة براتب إجمالي لمدة خمسة وأربعون يوما للوضع، كما لم يمنح الموظفة ساعات للإرضاع وإنما منحها إجازة حضانة لمدة خمسة عشر يوما براتب إجمالي., وقد ساير قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي -
في تقرير أجازة الوضع بيد انه أضاف على ذلك للموظفة المرضع أن تحصل على ساعة مغادرة يومية في بداية أو نهاية ساعات العمل لمدة سنة من تاريخ الوضع للعناية بمولودها. في حين أن أحكام قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 جاءت أكثر تفصيلا في تقرير أجازة الوضع , إذ نص على أن تُمنح الموظفة المعينة في وظيفة دائمة إجازة وضع براتب إجمالي لمدة ستين يوماً ويجوز لها جمعها مع الإجازة الدورية أو الإجازة بدون راتب وبحد أقصى مائة يوم من بداية إجازة الوضع.
كما يجوز للموظفة الحامل طلب بدء إجازة الوضع قبل شهر على الأكثر من التاريخ المتوقع للولادة، على أن تكون بشكل متواصل.
و يصرح للموظفة بعد انتهاء إجازة الوضع ولمدة أربعة أشهر من تاريخ عودتها للعمل مغادرة مقر عملها لمدة ساعتين يومياً خلال ساعات الدوام الرسمي وذلك لغايات إرضاع وليدها، وتحتسب هاتان الساعتان من ساعات العمل المدفوعة الراتب.
و تحتسب العطل الأسبوعية والرسمية التي تتخلل إجازة الوضع من ضمن مدة الإجازة، أما العطل الأسبوعية والرسمية التي تصادف بداية أو نهاية الإجازة فلا تعتبر من ضمن مدتها.
و لا يجوز ترحيل إجازة الوضع أو أي جزء منها إلى السنة التالية كما لا يجوز استبدالها ببدل نقدي.
و يستمر احتساب استحقاقات مكافأة نهاية الخدمة وتذاكر السفر والإجازة الدورية عن فترة إجازة الوضع المعتمدة.
رابعا:أجازة الأبوة
المادة (54)
يمنح الموظف الذي يرزق بمولود حي أجازة أبوة مدفوعة الراتب لمدة ثلاثة أيام عمل خلال الشهر الأول من ولاة طفله، وذلك شريطة أن تتم الولادة داخل الدولة.
الشرح :
1-شروط منح أجازة الأبوة :
أعطى المرسوم بقانون للموظف الذي يرزق بمولود حي أجازة أبوة مدفوعة الراتب بشروط التالية:
أن يكون المولود حيا
مدة الأجازة ثلاثة أيام عمل خلال الشهر الأول من ولادة الطفل
أن تتم الولادة داخل الدولة.
2-الموظف المخاطب بأحكام أجازة الأبوة:
لم يفرق المرسوم بقانون في منح هذه الأجازة بين الموظف الدائم والمؤقت طبقا لعمومية النص ومن ثم لا يجوز قصر هذه الأجازة على الموظف المعين على وظيفة دائمة فقط.
وحق الموظف في أجازة الأبوة هو حق مقرر بقوة القانون دون أدنى سلطة تقديرية لجهة الإدارة.
ولم ينص قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - على أجازة الأبوة وكذلك قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 , بينما نص عليها قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 إلا انه لم يشترط أن يكون المولود حيا وهو ما يتلاءم مع الحالة النفسية للموظف إذا مات مولوده , ونرى أن ذلك لا يعتبر قصورا في المرسوم بقانون إذ أن الموظف الذي يرزق بمولد لم يقدر له الحياة يمكن له أن يحصل على أجازة الحداد .
وتقتصر أجازة الأبوة على الأب على النحو الواضح من مسماها وهو ما يتلاءم مع حصول الأم على أجازة وضع اكبر من أجازة الأبوة .
خامسا:أجازة الحداد والعدة
المادة (55)
يمنح الموظف أجازة حداد براتب إجمالي لمدة خمسة أيام عمل وذلك في حال وفاة أي من أقاربه من الدرجة الأولى ولمدة ثلاثة أيام عمل في حال وفاة أي من أقاربه من الدرجة الثانية.
المادة (56)
تمنح الموظفة المسلمة التي يتوفى عنها زوجها أجازة حداد براتب إجمالي لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام تبدأ من تاريخ وفاة الزوج.
الشرح :
1-أجازة الحداد:
منح المرسوم بقانون الموظف أجازة حداد براتب إجمالي يختلف مقدارها باختلاف درجة قرابة الشخص المتوقي على النحو التالي :
مدة خمسة أيام عمل وذلك في حال وفاة أي من أقاربه من الدرجة الأولى
مدة ثلاثة أيام عمل في حال وفاة أي من أقاربه من الدرجة الثانية.
وهي مدة تزيد عن المدة المنصوص عليها في ظل قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - إذ نص على أن يمنح الموظف أجازة لمدة ثلاثة أيام عند وفاة أحد أقاربه من الدرجة الثانية . وحق الموظف في أجازة الحداد هو حق مقرر بقوة القانون دون أدنى سلطة تقديرية لجهة الإدارة.
وتتماثل مع المدة المقررة في قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006
2-أجازة العدة :
منح المرسوم بقانون الموظفة المسلمة التي يتوفى عنها زوجها إجازة عدة براتب إجمالي لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام تبدأ من تاريخ وفاة الزوج. وحق الموظفة المسلمة في أجازة العدة هو حق مقرر بقوة القانون دون أدنى سلطة تقديرية لجهة الإدارة.
ويتفق هذا الحكم مع أحكام الشريعة الإسلامية .وهو ما سار عليه قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - وقانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 وقانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006.
إلا أن قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - لم يفرق بين الموظفة المسلمة أو التي تدين بديانة أخرى .
ونرى انه يمكن منح الموظفة التي لا تدين بالإسلام أجازة حداد أيضا طبقا لنص المادة 55 من المرسوم بقانون استنادا إلى نصوص دستور دولة الإمارات العربية المتحدة الذي نص على أن جميع الأفراد لدى القانون سواء ، ولا تمييز بين مواطني الاتحاد بسبب الأصل أو الموطن أو العقيدة الدينية أو المركز الاجتماعي.
وقد منح قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 الموظف إجازة لمدة ثلاثة أيام في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه أو أحد أقاربه حتى الدرجة الثالثة ، ولمدة يوم واحد إذا كان المتوفى قريبه من الدرجة الرابعة.
سادسا:أجازة الحج
المادة (57)
1- يمنح الموظف المسلم اجازة لمدة خمسة عشر يوم عمل براتب اجمالي لأداء فريضة الحج وبحد أعلى مرتين خلال خدمته شريطة أن تفصل بينهما مدة لا تقل عن عشر سنوات.
2- يجوز للموظف الجمع بين إجازة الحج وبين الاجازة السنوية.
الشرح :
الموظف الخاطب بأجازة الحج :
ومن حيث أن مفاد ما تقدم أن المرسوم بقانون تضمن النص علي حق الموظف المسلم في الحصول علي أجازة بأجر كامل لأداء فريضة الحج لمدة خمسة عشر يوم عمل براتب إجمالي بحد أقصى مرتين خلال مدة خدمته بشرط أن تفصل بينهما مدة لا تقل عن عشر سنوات, وأجاز المرسوم بقانون للموظف الجمع بين إجازة الحج وبين الأجازة السنوية.
وقد نص قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - على منح الموظف أجازة لمدة واحد وعشرين يوما براتب إجمالي يصرف مقدما لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة الخدمة وكذلك قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 , ونص قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 على منح الموظف المسلم ولمرة واحدة خلال مدة خدمته في الحكومة إجازة لمدة خمسة عشر يوم عمل براتب إجمالي لأداء فريضة الحج، ويجوز للموظف الجمع بين إجازة الحج والإجازة الدورية, ولم يحد حدا أقصى لها .
ونرى أن صياغة النص المقرر لأجازة الحج في قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - و قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 قد جاء عاما مجردا ولو كان المشرع قصد فيهما تخصيص الأجازة وقصرها علي العامل المسلم فقط لأضاف كلمة المسلم كما جاء في نص المرسوم بقانون و قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 ,ومن ثم فإن تخصيص النص علي هذا النحو للمسلم فقط لا يتفق ونكر ومقاصد المشرع في القانونين المشار إليهما الذي يتضح انه يجوز لغير المسلم أن يحصل على أجازة لأداء مناسكه تبعا لديانته وهذا التفسير هو الذي يتمشي مع النص الدستوري الإماراتي الذي حظر التفرقة بين المواطنين بسبب الجنس أو الدين. إذ نص الدستور الإماراتي على آن جميع الأفراد لدى القانون سواء ، ولا تمييز بين مواطني الاتحاد بسبب الأصل أو الموطن أو العقيدة الدينية أو المركز الاجتماعي.
والقول بغير ذلك يترتب عليه أهدار أحكام الدستور الإماراتي الذي نص علي المساواة بين المواطنين وحظر التميز بينهم بسبب المعتقدات الدينية .
ولا ينال من ذلك القول بأن زيارة الأماكن المقدسة بالنسبة لغير المسلمين لا تعدو وأن تكون زيارة للتبرك فأنها ليست في الفروض في الدين المسيحي -على سبيل المثال- الذي لا يعرف الفروض فإن هذا مردود عليه بأن الدين المسيحي -على سبيل المثال- كأي دين سماوي له أركانه وفروضه الواجبة والمتعلقة بالصيام والصلاة وزيارة بيت المقدس للنسك وذكر الله وقد نظمت الكنيسة مواعيده علي النحو المطبق بالنسبة لقانون العمل ويدخل فيه أسبوع الآلام والجمعة الحزينة وسبت النور وأحد القيامة.
سابعا:الأجازة الاستثنائية:
المادة (58)
يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة تفرغ استثنائية براتب إجمالي وذلك للقيام بأي أعمال أو مهام تتعلق بالمشاركة في الفرق الوطنية أو المسابقات أو النشاطات الرياضية أو البرامج الاجتماعية أو الثقافية أو لأية أسباب أخرى مشابهة لا تتعلق بشكل مباشر بعمل الوزارة التي يعمل بها الموظف وذلك بناء على طلب الجهات الرسمية المعنية بتلك المجالات وللمدة التي تحددها.
المادة (59)
1- يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة استثنائية براتب إجمالي لمدة لا تزيد على شهرين لمرافقة أي من أقاربه حتى الدرجة الثانية للعلاج خارج الدولة بناء على توصية من جهة طبية رسمية، ويجوز للوزير أو من يفوضه تمديد هذه الأجازة لمدة شهرين إضافيين إذا اقتضت الظروف ذلك.
2- يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة استثنائية براتب إجمالي لمدة لا تزيد على شهرين غير قابلة للتمديد وذلك لمرافقة زوجه الآخر أو أي من أقاربه من الدرجة الأولى في حال تلقي العلاج داخل الدولة.
المادة (60)
يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة استثنائية من دون راتب لمرافقة زوجه الآخر إذا أوفد أحدهما خارج الدولة في بعثة أو أجازة دراسية أو انتداب أو إعارة أو مهمة رسمية، أو إذا نقل إلى وظيفة أو ألحق بعمل لدى إحدى الهيئات أو الوكالات الدولية أو الإقليمية خارج الدولة، شريطة ألا تزيد مدة هذه الأجازة عن المدة المقررة للإيفاد أو العمل خارج الدولة. ولا تحتسب هذه الأجازة من ضمن مدة خدمة الموظف.
الشرح :
1-الموظف المخاطب بأحكام الأجازات الاستثنائية:
نظم المرسوم بقانون أحكام الأجازات الاستثنائية للموظف المواطن فقط في المواد السابقة ولم يجز منحها للموظف الأجنبي , كما لم يفرق المشرع بين الموظف الدائم والموظف المؤقت إلا أن سياق النص يحمل على أن المشرع قصد مخاطبة الموظف الدائم على نحو ما يبين من لفظ الراتب الإجمالي .وتخضع الأجازات الاستثنائية للسلطة التقديرية لجهة الإدارة فهي وان كانت حقا للموظف المواطن إلا أن جهة الإدارة تتمتع بسلطات كبيرة في منحها أو عدم منحها.
2-أنواع الأجازات الاستثنائية:
عدد المرسوم بقانون أربعة أنواع من الأجازات الاستثنائية وهي:
أ- أجازة التفرغ الاستثنائية :
أجاز المرسوم بقانون للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة تفرغ استثنائية براتب إجمالي بمراعاة الشروط التالية :
شروط أجازة التفرغ الاستثنائية:
يجب أن تكون الأجازة من اجل القيام بأي أعمال أو مهام تتعلق بالمشاركة في الفرق الوطنية أو المسابقات أو النشاطات الرياضية أو البرامج الاجتماعية أو الثقافية أو لأية أسباب أخرى مشابهة لا تتعلق بشكل مباشر بعمل الوزارة التي يعمل بها الموظف , وان تكون الاجازة بناء على طلب الجهات الرسمية المعنية بهذه المجالات وللمدة التي تحددها.
مدة أجازة التفرغ الاستثنائية:
لم يحدد المرسوم بقانون حدا أقصى لتلك الأجازة الاستثنائية وان كان قد اوجب على الجهة الرسمية المعنية بالموظف أن تحدد مدتها.
وقد سار المرسوم بقانون حذو قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 في تقرير هذه الأجازة.
ب- الأجازة الاستثنائية لمرافقة مريض:
أجاز المرسوم بقانون منح الموظف المواطن أجازة استثنائية لمرافقة مريض من ذويه تختلف أحكامها تبعا لدرجة قرابة المريض على النحو التالي :
أنواع الأجازة الاستثنائية لمرافقة مريض:
أولا : إذا كان المريض من أقارب الموظف المواطن حتى الدرجة الثانية:
يجوز منح الموظف المواطن أجازة استثنائية براتب إجمالي لمدة لا تزيد على شهرين لمرافقة أي من أقاربه حتى الدرجة الثانية بقرار للوزير أو من يفوضه.
يشترط أن يكون العلاج خارج الدولة وليس داخلها .
يصدر قرار الموافقة على منح هذه الأجازة بناء على توصية من جهة طبية رسمية تقرر حاجة المريض إلى مرافق للسفر معه.
أجاز المرسوم بقانون تمديد هذه الأجازة لمدة شهرين إضافيين إذا اقتضت الظروف ذلك.
وقد نص قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 على مدة هذه الأجازة بثلاثة أشهر
ثانيا :إذا كان المريض احد الزوجين أو من أقارب الدرجة الأولى:
أجاز المرسوم بقانون للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة استثنائية لمرافقة زوجه الآخر على النحو التالي :
تكون الأجازة براتب إجمالي لمدة لا تزيد على شهرين .
لا يجوز مد هذه الأجازة.
تكون الأجازة لأحد الزوجين لمرافقة الآخر أو لمرافقة أيا من أقارب الدرجة الأولى
يشترط أن يكون العلاج داخل الدولة العلاج داخل الدولة.
ونرى انه لا يوجد ما يمنع من الجمع بين الحالتين إذا ما كان المريض احد الزوجين أو من الدرجة الأولى ويحتاج لمرافق أثناء علاجه في الخارج والداخل .
وقد سن قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - أحكاما أكثر رعاية من المرسوم بقانون بشأن تقرير أجازة مرافقة المريض , إذ أجاز أن تكون هذه الأجازة للموظف إذا كانت لأحد الأشخاص ممن تربطه بهم صلة قربي أو نسب للعلاج خارج الدولة ، كما أجاز منح هذه الأجازة للزوجة أو الزوج عند غياب الزوجة لمرافقة الأولاد الذين لم يتجاوزوا العشر سنوات للعلاج داخل الدولة.
ج- أجازة مرافقة الزوج أو الزوجة :
أجاز المرسوم بقانون منح الموظف - أو موظفة - المواطن أجازة استثنائية لمرافقة زوجه الآخر على النحو التالي :
أن يكون احد الزوجين موفدا خارج الدولة في بعثة أو أجازة دراسية أو انتداب أو إعارة أو مهمة رسمية، أو إذا نقل إلى وظيفة أو ألحق بعمل لدى إحدى الهيئات أو الوكالات الدولية أو الإقليمية خارج الدولة
لم يحدد المرسوم بقانون حدا أقصى لهذه الأجازة وإنما قيدها بالمدة المقررة للايفاد أو العمل خارج الدولة.
ولا تحتسب هذه الأجازة من ضمن مدة خدمة الموظف.
وعلى العكس من ذلك اوجب قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - حساب مدة هذه الأجازة ضمن المدة المحسوبة في الأقدمية وحساب المعاش او مكافأة التقاعد . وكذل قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006 اوجب حساب هذه الإجازة من ضمن مدة الخدمة .
ومنح الأجازة الاستثنائية طبقا لنصوص المرسوم بقانون هو جوازي لجهة الإدارة وليس حقا وجوبيا للموظف المواطن.
ثامنا:الأجازة الدراسية:
المادة (61)
يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة دراسية مدفوعة الراتب بنظام التفرغ الكامل داخل الدولة أو خارجها بغرض الحصول على مؤهل أعلى من شهادة الثانوية العامة لمدة تساوي مدة برنامج التعليم المعتمد.
المادة (62)
يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف غير المواطن أجازة غير مدفوعة الراتب بغرض التحصيل الدراسي، ولا تحتسب هذه الأجازة من ضمن مدة خدمة الموظف.
وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون أحكام وضوابط الاجازة الدراسية.
المادة (63)
1- يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن المسجل في أي من برامج التعلم عن بعد داخل أو خارج الدولة أو الموظف المواطن المنتظم في الدراسات المسائية داخل الدولة في أحد المعاهد أو المدارس المعترف بها إجازة براتب إجمالي لأداء الامتحانات الفصلية والسنوية على أن تحدد مدتها وفقاً لبرنامج الامتحانات المعتمد.
2- ويجوز منح الموظف المواطن أجازة إضافية تسبق بدء الامتحان بمدة لا تزيد على خمسة أيام عمل إذا كانت الامتحانات تؤدى داخل الدولة ولا تزيد على عشرة أيام عمل إذا كانت الامتحانات تؤدى خارج الدولة على ألا يتجاوز مجموع الأجازات 22 يوم عمل في السنة.
3- كما يجوز منح الموظف المواطن إذناً دراسياً قصيراً لمدة لا تجاوز عشرة أيام عمل في السنة ولمدة ساعتين يومياً لحضور الحصص الدراسية في أي برنامج دراسي معتمد وذلك حتى انتهاء ذلك البرنامج.
الشرح :
ا-القواعد المتعلقة بأحكام الأجازات الدراسية:
نظم المرسوم بقانون أحكام الأجازات الدراسية للموظف المواطن والموظف الأجنبي على النحو التالي :
أ- الموظف المواطن :
شروط منح الموظف المواطن أجازة دراسية وأنواعها :
أجاز المرسوم بقانون منح الموظف المواطن أجازة دراسية على النحو التالي :
اولا :أجازة دراسية للحصول على مؤهل أعلى من الثانوية العامة:
أجاز المشرع للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن أجازة دراسية مدفوعة الراتب بنظام التفرغ الكامل داخل الدولة أو خارجها.
يشترط أن تكون الأجازة بغرض الحصول على مؤهل أعلى من شهادة الثانوية العامة
مدة الأجازة يجب ألا تزيد عن مدة برنامج التعليم المعتمد.
لا يستفيد بهذه الأجازة الموظف الذي يسعى للحصول على درجة علمية مثل الماجستير او الدكتوراه .
ثانيا :أجازة دراسية لأداء الامتحانات في نظام التعليم عن بعد أو الدراسات المسائية:
أجاز المرسوم بقانون للوزير أو من يفوضه منح الموظف المواطن المسجل في أي من برامج التعلم عن بعد داخل أو خارج الدولة أو الموظف المواطن المنتظم في الدراسات المسائية داخل الدولة في أحد المعاهد أو المدارس المعترف بها إجازة براتب إجمالي.
تكون الإجازة لأداء الامتحانات الفصلية والسنوية فقط.
تحدد مدة هذه الأجازة وفقاً لبرنامج الامتحانات المعتمد.
ولا يستفيد من هذه الأجازة الموظف الذي يرتبط بطريق مباشر مع إحدى الجامعات الخارجية أو الداخلية للحصول على درجة الماجستير او الدكتوراه .
ثالثا :أجازة إضافية سابقة لفترة الامتحانات :
أجاز المرسوم بقانون منح الموظف المواطن أجازة إضافية تسبق بدء الامتحان على النحو التالي :
يستفيد من هذه الأجازة جميع المواطنين بغض النظر عن برنامج الدراسة أو المؤهل المراد الحصول عليه .
مدة الأجازة لا تزيد على خمسة أيام عمل إذا كانت الامتحانات تؤدى داخل الدولة ولا تزيد على عشرة أيام عمل إذا كانت الامتحانات تؤدى خارج الدولة
ويجب في جميع الأحوال ألا يتجاوز مجموع الأجازات عن 22 يوم عمل في السنة.
رابعا :أجازة دراسية قصيرة :
أجاز المرسوم بقانون منح الموظف المواطن إذناً دراسياً قصيراً لمدة لا تجاوز عشرة أيام عمل في السنة ولمدة ساعتين يومياً لحضور الحصص الدراسية في أي برنامج دراسي معتمد وذلك حتى انتهاء ذلك البرنامج.
ب-الموظف الأجنبي :
شروط منح الموظف الأجنبي أجازة دراسية:
أجاز المرسوم بقانون للوزير أو من يفوضه منح الموظف غير المواطن أجازة غير مدفوعة الراتب بغرض التحصيل الدراسي.
لا تحتسب هذه الأجازة من ضمن مدة خدمة الموظف.
وقد ناط المرسوم بقانون اللائحة التنفيذية له ببيان أحكام وضوابط الأجازة الدراسية. وعلى العكس من ذلك فلم يفرق قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - بين الموظف المواطن والأجنبي في منح الأجازة الدراسية , إذ انه انجاز للوزير المختص بعد موافقة المجلس منح الموظف أجازة دراسية بمرتب شامل البدلات والعلاوات عدا علاوة الانتقال للمدة المقررة للدراسة ويجوز مدها بذات الإجراء لأية مدة أخرى إذا كانت التقارير الواردة عن الموظف تقضي بذلك .
وتدخل مدة الأجازة الدراسية في استحقاق العلاوة الدورية أو الترقية .
كما أجاز بقرار من الوزير الموافقة على اشتراك الموظف في المحاضرات الدراسية أو الدراسات أو الامتحانات وذلك وفقا للقواعد التي تحددها اللائحة التنفيذية.
ونرى أن ما ذهب إليه قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - اقرب إلى مصلحة جهة الإدارة في عدم التفرقة بين الموظف المواطن والأجنبي في منح الأجازة الدراسية طالما أنها ليست حقا للموظف وإنما تملك جهة الإدارة سلطات تقديرية واسعة في الموافقة عليها أو رفضها إذا كانت حجة العمل لا تسمح بالإجازة الدراسية أو لا طائل منها .
وكذلك قرر قانون الخدمة المدنية لإمارة أبو ظبي - رقم (1 ) لسنة 2006 المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 2008 ذات الحكم المنصوص عليه في قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - إذ أجاز بقرار من المجلس بناء على توصية رئيس الجهة الحكومية المختص منح الموظف أجازة دراسية براتب إجمالي للمدة المقررة للدراسة، ويجوز مدها بذات الإجراء لمدد أخرى إذا كانت التقارير الدراسية الواردة عن الموظف تقضي بذلك.
والبين من أحكام المرسوم بقانون أن المشرع لم يلزم الوزير أو من يفوضه بالموافقة على طلبات الأجازة الدراسية المقدمة من الموظفين المواطنين حتى لو توافرت بشأنهم الشروط المقررة لمنح تلك الأجازة ، فسلطه الوزير أو من يفوضه في ذلك سلطه تقديرية إن شاء اعملها وان شاء أضرب عنها , وفى الحالة الأخيرة لا يحده سوء ابتغاء وجه المصلحة العامة ، وبالتالي فان مجرد توافر الشروط المقررة لمنح الأجازة الدراسية للموظف المواطن لا يقيم إلزام على جهة الإدارة بالموافقة على منحه تلك الأجازة ، كما انه لا يشكل قرارا سلبيا بالامتناع عن منحه أجازة دراسية .
ولم يحدد المرسوم بقانون شروط منح الموظف المواطن أجازة دراسية وأحوال إلغائها كما لم يبين ما إذا كانت تحسب ضمن مدة الخدمة أم لا , و ناط المرسوم بقانون اللائحة التنفيذية له ببيان أحكام وضوابط الأجازة الدراسية.
تاسعا:الأجازة من دون راتب:
المادة (64)
يجوز للوزير أو من يفوضه منح الموظف أجازة من دون راتب لمدة لا تجاوز ثلاثين يوماً في السنة الواحدة شريطة أن تتوفر لدى الموظف أسباب جدية تقتضي منحه هذه الأجازة ، وشريطة أن يكون قد استنفد جميع أجازاته السنوية. ولا تحتسب هذه الأجازة من ضمن مدة خدمة الموظف.
الشرح :
شروط منح الأجازة من دون راتب:
أجاز المرسوم بقانون منح الموظف أجازة بدون راتب على النحو التالي:
لم يفرق المشرع في منح هذه الأجازة بين الموظف المواطن والموظف الأجنبي.
حدد المرسوم بقانون حدا أقصى للجازة إذ لا يجوز أن تزيد عن ثلاثون يوما.
يشترط أن تكون الأجازة لأسباب جدية.
يجب أن يكون الموظف قد استنفد جميع أجازاته السنوية.
لا تحتسب هذه الأجازة من ضمن مدة خدمة الموظف.
ومنح الأجازة من دون راتب طبقا لنصوص المرسوم بقانون هو جوازي لجهة الإدارة وليس حقا وجوبيا للموظف.
وقد ساير المرسوم بقانون حذو قانون الخدمة المدنية في الحكومة الاتحادية رقم 21 لسنة 2001 - الملغي - في تقرير الأجازة بدون مرتب ,وكذلك قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27 ) لسنة 2006.